Wer im Betrieb das Wort „Ausschlussverfahren“ hört, denkt meist an einen Machtkampf. Der Arbeitgeber will ein unbequemes Betriebsratsmitglied loswerden, oder Teile der Belegschaft haben das Vertrauen in ihre Vertretung verloren. Tatsächlich ist § 23 Abs. 1 BetrVG eines der schärfsten Instrumente des Betriebsverfassungsrechts: Ein Gericht nimmt einem gewählten Mandatsträger sein Amt.
Genau deshalb legen die Arbeitsgerichte strenge Maßstäbe an. Wer ein solches Verfahren einleitet, braucht mehr als Ärger und Misstrauen. Er braucht einen gerichtsfesten Sachverhalt, die richtige Antragstellung und einen realistischen Blick auf Dauer, Kosten und Folgen.
Das Thema ist gerade jetzt aktuell. Die regulären Betriebsratswahlen haben im Frühjahr 2026 stattgefunden, in vielen Betrieben hat eine neue Amtszeit begonnen. Das hat unmittelbare Auswirkungen darauf, welche Vorwürfe überhaupt noch einen Ausschluss tragen können.
In diesem Beitrag erklären wir, wann ein Ausschluss in Betracht kommt, wer ihn beantragen darf, wie das Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft und was nach der Entscheidung passiert – aus Sicht von Arbeitgebern ebenso wie aus Sicht von Arbeitnehmern und Betriebsratsmitgliedern.
Worum es geht: Ausschluss eines Mitglieds oder Auflösung des Gremiums
- 23 Abs. 1 BetrVG kennt zwei Sanktionen. Der Ausschluss richtet sich gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied, das seine gesetzlichen Pflichten grob verletzt hat. Die Auflösung trifft den Betriebsrat als Ganzes, wenn das Gremium selbst grob pflichtwidrig handelt.
In beiden Fällen entscheidet ausschließlich das Arbeitsgericht, und zwar nur auf Antrag. Weder der Arbeitgeber noch die Belegschaft noch der Betriebsrat selbst können ein Mitglied einfach „absetzen“. Die Sanktionen des Abs. 1 sind zudem abschließend: Einen allgemeinen Unterlassungsanspruch gegen den Betriebsrat hat der Arbeitgeber nach herrschender Auffassung nicht. Entsprechende Regelungen gibt es für den Gesamtbetriebsrat (§ 48 BetrVG), den Konzernbetriebsrat (§ 56 BetrVG) und die Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 65 BetrVG).
Vom Ausschlussverfahren zu unterscheiden ist § 23 Abs. 3 BetrVG. Diese Vorschrift richtet sich gegen den Arbeitgeber, wenn er grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Sie ist ein eigenständiges Verfahren mit anderen Antragsberechtigten und anderen Rechtsfolgen und nicht Gegenstand dieses Beitrags.
Praktisch besonders wichtig ist die Abgrenzung zur Kündigung. Ein Betriebsratsmitglied hat zwei Pflichtenkreise: Als Arbeitnehmer schuldet es die vertragliche Arbeitsleistung, als Mandatsträger die gesetzlichen Amtspflichten. Verletzt es ausschließlich Amtspflichten, ist § 23 Abs. 1 BetrVG der einzige Weg. Eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung oder gar eine Kündigung wegen reiner Amtspflichtverletzungen ist unzulässig. Ob eine sogenannte „betriebsverfassungsrechtliche Abmahnung“, die nur ein Ausschlussverfahren androht, zulässig ist, ist umstritten.
Verletzt das Mitglied zugleich seinen Arbeitsvertrag – etwa durch vorgetäuschte Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit –, kommt neben dem Ausschluss auch eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Diese setzt aber die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder deren gerichtliche Ersetzung voraus. Eine ordentliche Kündigung ist während der Amtszeit nach § 15 KSchG ausgeschlossen.
Wann liegt eine „grobe“ Pflichtverletzung vor?
Nicht jeder Fehler eines Betriebsratsmitglieds rechtfertigt einen Ausschluss. Das Gesetz verlangt eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Pflichtverletzung objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend sein. Entscheidend ist, ob unter Berücksichtigung aller Umstände die weitere Amtsausübung des Mitglieds untragbar erscheint.
Dabei kann bereits ein einziger, besonders schwerer Verstoß genügen. Umgekehrt können sich auch mehrere für sich genommen kleinere Verstöße zu einem groben Pflichtverstoß verdichten, etwa wenn das Mitglied trotz klarer Hinweise unbeirrt weitermacht. Für den Ausschluss eines einzelnen Mitglieds verlangt die herrschende Meinung zudem ein schuldhaftes Verhalten. Bei der Auflösung des gesamten Gremiums kommt es darauf nicht an.
In der Praxis haben sich einige typische Fallgruppen herausgebildet. Dazu zählen die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse (§ 79 BetrVG) oder über persönliche Verhältnisse von Kolleginnen und Kollegen, grobe Beleidigungen und Diffamierungen, Aufrufe zu Arbeitskampfmaßnahmen entgegen der Friedenspflicht (§ 74 Abs. 2 BetrVG) sowie die Annahme von Vergünstigungen, die die Unabhängigkeit des Amtes infrage stellen. So hat das Hessische LAG einen wiederholten Vergleich der Betriebsratsvorsitzenden mit Adolf Hitler grundsätzlich als Ausschlussgrund gewertet (Beschluss vom 23.05.2013 – 9 TaBV 17/13).
Zunehmend an Bedeutung gewinnt der Datenschutz. Seit 2021 verpflichtet § 79a BetrVG den Betriebsrat ausdrücklich zur Einhaltung der Datenschutzvorschriften. Das Hessische LAG hat im März 2025 den Ausschluss eines Betriebsratsvorsitzenden bestätigt, der eine vollständige Personalliste mit Vergütungsdaten an seine private E-Mail-Adresse weitergeleitet hatte – und zwar, nachdem er wegen automatischer Weiterleitungen bereits abgemahnt worden war (Beschluss vom 10.03.2025 – 16 TaBV 109/24). Das Argument, er habe die Tabelle nur bequemer zu Hause bearbeiten wollen, ließ das Gericht nicht gelten. Die Rechtsbeschwerde wurde zugelassen (BAG, Az. 7 ABR 21/25).
Nicht ausreichend sind dagegen gewöhnliche Meinungsverschiedenheiten, eine harte Verhandlungsführung oder scharfe, aber sachliche Kritik am Arbeitgeber. Auch wer in einer ungeklärten Rechtsfrage eine vertretbare, aber am Ende falsche Position einnimmt, handelt in der Regel nicht grob pflichtwidrig. Der Betriebsrat ist Interessenvertreter und darf unbequem sein.
Besonders wichtig nach den Wahlen 2026: Das BAG hat klargestellt, dass eine Pflichtverletzung aus einer abgelaufenen Amtszeit den Ausschluss aus dem neu gewählten Betriebsrat nicht rechtfertigt (Beschluss vom 27.07.2016 – 7 ABR 14/15). Das gilt selbst dann, wenn der Vorfall die Zusammenarbeit in der neuen Amtszeit belastet. Mit der Wiederwahl beginnt die Uhr gewissermaßen neu zu laufen.
Wer den Antrag stellen kann – und wo die Stolperfallen liegen
Das Gericht wird nie von sich aus tätig. Den Ausschluss eines Mitglieds können nach § 23 Abs. 1 BetrVG vier Akteure beantragen: der Arbeitgeber, mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer des Betriebs, eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft und der Betriebsrat selbst. Die Auflösung des gesamten Gremiums können nur die ersten drei verlangen. Ein einzelner Arbeitnehmer, ein einzelnes Betriebsratsmitglied oder die Schwerbehindertenvertretung sind nicht antragsberechtigt.
Für Arbeitgeber ist der Weg formal am einfachsten. Entscheidend ist hier nicht die Antragsbefugnis, sondern die Beweislage. Wer einen Ausschluss beantragt, sollte den Sachverhalt sauber dokumentiert haben: Daten, E-Mails, Zeugen, Protokolle. Vage Vorwürfe oder ein allgemeines Gefühl gestörten Vertrauens reichen vor Gericht nicht.
Arbeitnehmer, die selbst tätig werden wollen, müssen das Viertel-Quorum erreichen. Maßgeblich ist die Zahl der Wahlberechtigten im Betrieb, nicht nur die der unmittelbar Betroffenen. In einem Betrieb mit 200 Wahlberechtigten braucht es also mindestens 50 Antragsteller. Das Quorum sollte während des gesamten Verfahrens gesichert sein. Ziehen einzelne Unterzeichner ihren Antrag zurück, kann er unzulässig werden. Ein Puffer ist deshalb dringend zu empfehlen.
Eine Gewerkschaft ist bereits dann im Betrieb vertreten, wenn ihr ein einziger Arbeitnehmer des Betriebs angehört. Ob das betroffene Betriebsratsmitglied selbst Mitglied dieser Gewerkschaft ist, spielt keine Rolle.
Beantragt der Betriebsrat den Ausschluss eines eigenen Mitglieds, braucht er einen ordnungsgemäßen Beschluss nach § 33 BetrVG. Hier passieren in der Praxis die meisten Fehler. Das betroffene Mitglied darf wegen Interessenkollision nicht mit abstimmen; an seiner Stelle ist das zuständige Ersatzmitglied zu laden. Wird das versäumt, ist der Beschluss unwirksam und der Antrag scheitert bereits an der Zulässigkeit.
Eine gesetzliche Antragsfrist gibt es nicht. Wer aber monatelang zuwartet, schwächt seine eigene Position: Wenn eine Zusammenarbeit offenbar längere Zeit möglich war, lässt sich schwer begründen, die weitere Amtsausübung sei untragbar. Hinzu kommt der Amtszeitbezug – läuft die Amtszeit ab, ist ein noch nicht entschiedenes Verfahren in aller Regel erledigt.
Taktisch kann es sinnvoll sein, Anträge zu kombinieren. Ist unklar, ob ein Fehlverhalten dem Gremium oder nur einem Mitglied zuzurechnen ist, lässt sich die Auflösung als Hauptantrag und der Ausschluss des handelnden Mitglieds als Hilfsantrag stellen.
Der Ablauf vor dem Arbeitsgericht: vom Antrag bis zur Entscheidung
Das Ausschlussverfahren ist kein Klageverfahren, sondern ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren nach §§ 2a, 80 ff. ArbGG. Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. Für Betriebe in Nürnberg, Fürth und Erlangen ist das nach der bayerischen Gerichtsorganisation das Arbeitsgericht Nürnberg, in zweiter Instanz das Landesarbeitsgericht Nürnberg.
Am Anfang steht die Antragsschrift. Sie muss das Ziel klar benennen – etwa: „Das Betriebsratsmitglied X wird aus dem Betriebsrat ausgeschlossen.“ Vor allem aber muss sie den Sachverhalt konkret schildern: Was ist wann geschehen, wer war beteiligt, welche Belege gibt es? Pauschale Vorwürfe führen regelmäßig zur Zurückweisung.
Am Verfahren beteiligt sind neben dem Antragsteller stets das betroffene Betriebsratsmitglied, der Betriebsrat als Gremium und der Arbeitgeber. Alle erhalten die Antragsschrift und können Stellung nehmen. Das betroffene Mitglied bleibt während des gesamten Verfahrens im Amt, mit allen Rechten und dem vollen Sonderkündigungsschutz.
Anders als im Urteilsverfahren gilt der Untersuchungsgrundsatz (§ 83 Abs. 1 ArbGG). Das Gericht ermittelt den Sachverhalt grundsätzlich von Amts wegen. In der Praxis entbindet das die Beteiligten aber nicht davon, substantiiert vorzutragen und Beweismittel zu benennen. Das Gericht geht Anhaltspunkten nach, es sucht aber nicht ins Blaue hinein.
Der Vorsitzende kann zunächst einen Gütetermin ansetzen. Kommt es dort zu keiner Einigung, folgt der Anhörungstermin vor der vollbesetzten Kammer mit zwei ehrenamtlichen Richtern aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkreisen. Hier werden Zeugen vernommen und die Beteiligten angehört. Die Entscheidung ergeht durch Beschluss.
Der Ausschluss selbst ist nicht vergleichsfähig – niemand kann sich „auf einen Ausschluss einigen“. Häufig endet das Verfahren aber dadurch, dass das betroffene Mitglied sein Amt freiwillig niederlegt (§ 24 Nr. 2 BetrVG). Begleitende Vereinbarungen müssen dabei das Begünstigungsverbot des § 78 BetrVG beachten und sollten anwaltlich geprüft werden.
In besonders gravierenden Fällen kommt eine einstweilige Verfügung in Betracht, mit der dem Mitglied die Amtsausübung bis zur rechtskräftigen Entscheidung vorläufig untersagt wird (§ 85 Abs. 2 ArbGG). Die Gerichte sind hier sehr zurückhaltend. Es muss schlechthin unzumutbar sein, das Mitglied bis zum Abschluss des Hauptverfahrens weiter amtieren zu lassen.
Gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht möglich (§ 87 ArbGG), die Frist beträgt einen Monat. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ist nur eröffnet, wenn das LAG sie zulässt oder eine Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hat. In erster Instanz sollte man je nach Gericht und Umfang der Beweisaufnahme mit mehreren Monaten rechnen. Über alle Instanzen kann ein Verfahren ein bis zwei Jahre dauern – was angesichts der vierjährigen Amtszeit eine erhebliche Rolle spielt.
Zu den Kosten: Gerichtskosten fallen im Beschlussverfahren nicht an, eine Kostenerstattung zwischen den Beteiligten gibt es nicht. Die Anwaltskosten des betroffenen Betriebsratsmitglieds trägt nach § 40 BetrVG grundsätzlich der Arbeitgeber – auch dann, wenn er selbst der Antragsteller ist (BAG, Beschluss vom 19.04.1989 – 7 ABR 6/88). Eine Ausnahme gilt nur, wenn die Verteidigung offensichtlich aussichtslos ist, weil das Verhalten ernsthaft nicht bestritten werden kann und eindeutig eine grobe Pflichtverletzung darstellt. Arbeitnehmer, die über das Viertel-Quorum vorgehen, müssen grundsätzlich damit rechnen, ihre eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen.
Was nach der Entscheidung passiert
Der Ausschluss wird erst mit Rechtskraft des Beschlusses wirksam (§ 24 Nr. 5 BetrVG). Bis dahin bleibt das Mitglied im Amt. Die Wirkung tritt nur für die Zukunft ein: Beschlüsse, an denen das ausgeschlossene Mitglied früher mitgewirkt hat, bleiben wirksam.
An die Stelle des ausgeschlossenen Mitglieds rückt das nächste Ersatzmitglied dauerhaft nach (§ 25 BetrVG). Maßgeblich ist die Reihenfolge aus der Wahl, unter Beachtung des Minderheitengeschlechts. War das ausgeschlossene Mitglied Vorsitzender oder freigestellt, muss das Gremium diese Funktionen neu besetzen.
Für das betroffene Arbeitsverhältnis sind die Folgen erheblich. Mit der Rechtskraft entfällt der besondere Kündigungsschutz nach § 15 KSchG. Auch der sonst übliche nachwirkende Kündigungsschutz von einem Jahr greift nicht, weil die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht. Zudem entfällt der Versetzungsschutz nach § 103 Abs. 3 BetrVG. Wichtig für Arbeitgeber: Der Ausschluss ist kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung braucht weiterhin eine eigenständige Rechtfertigung aus dem Arbeitsverhältnis.
Ein Ausschluss führt auch nicht zu einer dauerhaften Sperre für das Betriebsratsamt. Das ausgeschlossene Mitglied kann bei der nächsten Wahl erneut kandidieren. Ob die Belegschaft es dann wieder wählt, ist ihre Entscheidung.
Bei der Auflösung des gesamten Betriebsrats verlieren alle Mitglieder gleichzeitig ihr Amt, Ersatzmitglieder rücken nicht nach. Das Arbeitsgericht setzt unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein (§ 23 Abs. 2 BetrVG). Anders als beim Rücktritt führt der aufgelöste Betriebsrat die Geschäfte nicht bis zur Neuwahl weiter. Bis dahin ist der Betrieb ohne Betriebsrat – mit allen Konsequenzen für laufende Mitbestimmungsverfahren.
Praxistipps: Worauf Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Betriebsratsmitglieder achten sollten
Arbeitgeber sollten zuerst sauber trennen, ob eine Amtspflicht, eine arbeitsvertragliche Pflicht oder beides verletzt wurde – davon hängt ab, welcher Weg überhaupt offensteht. Vorfälle sind zeitnah und vollständig zu dokumentieren. Ein Ausschlussantrag ist zudem kein Druckmittel für Verhandlungen. Wer ihn erkennbar nur einsetzt, um einen unbequemen Betriebsrat einzuschüchtern, riskiert den Vorwurf der Behinderung der Betriebsratsarbeit (§ 78 BetrVG) und belastet die Zusammenarbeit auf Jahre.
Arbeitnehmer, die selbst aktiv werden wollen, sollten das Quorum mit deutlichem Puffer sammeln und die Unterschriftenliste mit einem klar formulierten Antragsziel versehen. Oft lohnt es sich, zunächst eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einzubinden. Nicht jeder Konflikt muss vor Gericht: Auch die Betriebsversammlung und die nächste Wahl sind Instrumente der Belegschaft.
Betroffene Betriebsratsmitglieder sollten frühzeitig anwaltlichen Rat einholen – die Kosten trägt in aller Regel der Arbeitgeber. Prüfen Sie, ob die Vorwürfe überhaupt aus der laufenden Amtszeit stammen. Und halten Sie sich gerade während des Verfahrens strikt an Verschwiegenheits- und Datenschutzpflichten: Private E-Mail-Konten und Geräte sind für Betriebsratsdaten tabu.
Das Ausschlussverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG ist ein scharfes, aber bewusst eng gefasstes Instrument. Es schützt den Betrieb vor Mandatsträgern, die ihr Amt grob missbrauchen – und zugleich den Betriebsrat vor Versuchen, ihn wegen unbequemer Positionen loszuwerden. Ob ein Antrag Erfolg verspricht, entscheidet sich fast immer an der Qualität des Sachverhalts und an der richtigen Verfahrensführung.
Wir beraten Arbeitgeber, Betriebsräte und Arbeitnehmer im Großraum Nürnberg, Fürth und Erlangen zu allen Fragen rund um das Ausschlussverfahren und vertreten Sie vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht Nürnberg. Sprechen Sie uns möglichst früh an – idealerweise bevor ein Antrag gestellt oder ein Beschluss gefasst wird.
