Lexikon

Wenn Ihr Anwalt für Arbeitsrecht mit Ihnen kommuniziert, können Begriffe fallen, die Sie möglicherweise nicht verstehen oder zuordnen können – im Folgenden finden Sie daher die wichtigsten Fachbegriffe für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus dem Bereich des Arbeitsrechts.

Abfindung: Einmalzahlung des Arbeitgebers als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht nicht. Ansprüche ergeben sich insbesondere aus § 1a KSchG, §§ 9, 10 KSchG, einem Sozialplan, § 113 BetrVG oder einer Vereinbarung (Aufhebungsvertrag, Vergleich). Steuerlich kann die Fünftelregelung (§ 34 EStG) greifen. Sozialversicherungsbeiträge fallen in der Regel nicht an.

Abmahnung: Rüge eines konkreten vertragswidrigen Verhaltens, verbunden mit der Warnung, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Sie ist regelmäßig Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz). Bei besonders schweren Pflichtverletzungen ist sie entbehrlich.

Abwicklungsvertrag: Vereinbarung, die nach Ausspruch einer Kündigung deren Folgen regelt, etwa Abfindung, Freistellung, Zeugnis und Resturlaub. Anders als beim Aufhebungsvertrag beendet nicht der Vertrag selbst, sondern die Kündigung das Arbeitsverhältnis. Das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld besteht auch hier.

Altersgrenze: Vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen eines bestimmten Alters, typischerweise der Regelaltersgrenze. Eine solche Befristung ist in der Regel durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Nach § 41 SGB VI gilt eine Vereinbarung auf einen früheren Zeitpunkt grundsätzlich als auf die Regelaltersgrenze abgeschlossen. Ein Hinausschieben des Beendigungszeitpunkts ist möglich.

Änderungskündigung: Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen (§ 2 KSchG). Der Arbeitnehmer kann das Angebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung annehmen. Die Annahme muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens binnen drei Wochen, erklärt werden. Danach kann er Änderungsschutzklage erheben, ohne seinen Arbeitsplatz zu riskieren.

Änderungsvorbehalt: Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber erlaubt, einzelne Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern, etwa durch Widerrufsvorbehalt oder Versetzungsklausel. Als AGB unterliegt sie der Inhaltskontrolle (§§ 307, 308 Nr. 4 BGB). Bei einem Widerrufsvorbehalt müssen die Widerrufsgründe benannt sein. Der widerrufliche Anteil darf nur einen begrenzten Teil der Gesamtvergütung ausmachen (nach BAG etwa 25 bis 30 %).

Annahmeverzugslohn: Vergütung, die der Arbeitgeber schuldet, wenn er die angebotene Arbeitsleistung nicht annimmt, typischerweise nach einer unwirksamen Kündigung (§ 615 BGB). Anderweitiger Verdienst, öffentlich-rechtliche Leistungen und böswillig unterlassener Erwerb werden angerechnet (§ 11 KSchG). Der Arbeitgeber hat insoweit einen Auskunftsanspruch, auch über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit.

Arbeitnehmerüberlassung: Ein Verleiher überlässt seine Arbeitnehmer einem Entleiher zur Arbeitsleistung unter dessen Weisungen. Geregelt ist das im AÜG. Erforderlich sind eine Erlaubnis und eine ausdrückliche Bezeichnung und Konkretisierung der Überlassung. Es gilt eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten. Equal Pay gilt grundsätzlich ab dem ersten Tag, bei tariflicher Abweichung spätestens nach neun Monaten. Verstöße können ein fingiertes Arbeitsverhältnis zum Entleiher begründen (§ 10 AÜG).

Arbeitszeugnis: Schriftliche Beurteilung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (§ 109 GewO), als einfaches Zeugnis (Art und Dauer der Tätigkeit) oder qualifiziertes Zeugnis (zusätzlich Leistung und Verhalten). Es muss wahr und wohlwollend formuliert sein. Für eine bessere als eine durchschnittliche Bewertung trägt nach BAG der Arbeitnehmer die Darlegungslast.

Aufhebungsvertrag: Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem vereinbarten Zeitpunkt, unabhängig von Kündigungsfristen und Kündigungsschutz. Er bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Für den Arbeitnehmer drohen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) und gegebenenfalls ein Ruhen des Anspruchs. Beim Zustandekommen gilt das Gebot fairen Verhandelns.

Auflösungsantrag: Antrag im Kündigungsschutzprozess, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich aufzulösen (§§ 9, 10 KSchG). Der Arbeitnehmer muss die Unzumutbarkeit der Fortsetzung darlegen. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass keine gedeihliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist. Bei leitenden Angestellten bedarf der Arbeitgeberantrag keiner Begründung (§ 14 Abs. 2 KSchG).

Ausschlussfrist: Frist, nach deren Ablauf ein Anspruch erlischt, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht wurde (auch Verfallfrist). Anders als bei der Verjährung erlischt der Anspruch vollständig, und das Gericht berücksichtigt dies von Amts wegen. Ausschlussfristen finden sich in Tarifverträgen, Arbeitsverträgen und vereinzelt im Gesetz, etwa § 15 Abs. 4 AGG.

Ausschlussklausel: Vertragliche oder tarifliche Regelung, die eine Ausschlussfrist begründet, ein- oder zweistufig (außergerichtliche und gerichtliche Geltendmachung). Formularmäßige Klauseln müssen mindestens drei Monate je Stufe vorsehen. Sie dürfen für die Geltendmachung keine strengere Form als die Textform verlangen. Der Mindestlohn und die Haftung wegen Vorsatzes müssen ausgenommen sein.

Außerordentliche Kündigung: Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB, meist fristlos. Erforderlich ist, dass dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Abwägung aller Umstände nicht zumutbar ist. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden. Bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern ist sie gegebenenfalls mit sozialer Auslauffrist auszusprechen.

Befristung: Vereinbarung, dass das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt oder mit Erreichen eines Zwecks endet (TzBfG). Sie bedarf vor Arbeitsaufnahme der Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Andernfalls gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Die Unwirksamkeit muss binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende per Befristungskontrollklage geltend gemacht werden (§ 17 TzBfG).

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM): Gesetzlich vorgeschriebenes Klärungsverfahren, wenn ein Beschäftigter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Ziel ist, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter vorzubeugen. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig. Ein unterlassenes BEM erhöht die Darlegungslast des Arbeitgebers bei einer krankheitsbedingten Kündigung erheblich.

Betriebsrat: Gewähltes Organ der Arbeitnehmervertretung im Betrieb. Er kann in Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern gebildet werden, von denen drei wählbar sind (§ 1 BetrVG). Er hat Beteiligungsrechte in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten. Die regelmäßige Amtszeit beträgt vier Jahre.

Betriebsratsanhörung: Pflicht des Arbeitgebers, den Betriebsrat vor jeder Kündigung unter Mitteilung der Kündigungsgründe anzuhören (§ 102 BetrVG). Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat kann bei der ordentlichen Kündigung binnen einer Woche, bei der außerordentlichen binnen drei Tagen Bedenken äußern bzw. widersprechen.

Betriebsvereinbarung: Schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse im Betrieb wirkt (§ 77 BetrVG). Arbeitsbedingungen, die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, sind ihr grundsätzlich entzogen (Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 BetrVG). Sie kann mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten wirkt sie nach.

billiges Ermessen: Maßstab, an dem einseitige Leistungsbestimmungen des Arbeitgebers zu messen sind, insbesondere Weisungen (§ 106 GewO, § 315 BGB). Erforderlich ist eine Abwägung der wesentlichen Umstände des Einzelfalls und der beiderseitigen Interessen. Sie unterliegt voller gerichtlicher Kontrolle. Eine unbillige Weisung ist für den Arbeitnehmer nicht verbindlich.

Datenschutzbeauftragter: Person, die die Einhaltung des Datenschutzes im Unternehmen überwacht und berät (Art. 37 ff. DSGVO). Sie ist insbesondere zu benennen, wenn in der Regel mindestens 20 Personen ständig mit der automatisierten Verarbeitung personenbezogener Daten beschäftigt sind (§ 38 BDSG). Ein interner Datenschutzbeauftragter genießt Sonderkündigungsschutz: Die ordentliche Kündigung ist während der Tätigkeit und ein Jahr danach ausgeschlossen.

Direktionsrecht: Recht des Arbeitgebers, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten im Betrieb näher zu bestimmen (§ 106 GewO), gleichbedeutend mit Weisungsrecht. Es besteht nur, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz die Bedingungen nicht festlegen. Es ist nach billigem Ermessen auszuüben.

Druckkündigung: Kündigung, die der Arbeitgeber ausspricht, weil Dritte (Belegschaft, Kunden, Geschäftspartner) unter Androhung von Nachteilen die Entlassung eines Arbeitnehmers verlangen. Ist die Kündigung bereits objektiv durch einen Grund gerechtfertigt (unechte Druckkündigung), gelten die allgemeinen Regeln. Fehlt ein solcher Grund (echte Druckkündigung), muss sich der Arbeitgeber zunächst schützend vor den Arbeitnehmer stellen. Die Kündigung kommt dann nur als letztes Mittel bei drohenden schweren Schäden in Betracht.

Elternzeit: Anspruch auf unbezahlte Freistellung zur Betreuung eines Kindes, bis zu drei Jahre je Kind (BEEG). Bis zu 24 Monate davon können zwischen dem dritten und achten Geburtstag genommen werden. Während der Elternzeit ist Teilzeit bis 32 Wochenstunden zulässig. Ab dem Verlangen, frühestens acht Wochen vor Beginn, besteht Sonderkündigungsschutz (§ 18 BEEG).

Endzeugnis: Arbeitszeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erteilt wird. Es ist auf den Beendigungszeitpunkt datiert und enthält typischerweise eine Schlussformel. Weicht es ohne sachlichen Grund von einem zuvor erteilten Zwischenzeugnis ab, ist der Arbeitgeber grundsätzlich an dessen Bewertung gebunden.

Entgeltfortzahlung: Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit für bis zu sechs Wochen, nach einer Wartezeit von vier Wochen (§ 3 EFZG). Danach zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld. Bei derselben Erkrankung (Fortsetzungserkrankung) entsteht der Anspruch nur unter den Voraussetzungen des § 3 Abs. 1 S. 2 EFZG erneut. Entgeltfortzahlung wird auch an gesetzlichen Feiertagen geschuldet (§ 2 EFZG).

Freistellung: Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht, bezahlt oder unbezahlt, meist im Zusammenhang mit einer Kündigung. Eine einseitige Freistellung ist wegen des Beschäftigungsanspruchs nur bei überwiegenden schutzwürdigen Interessen des Arbeitgebers oder bei vertraglicher Grundlage zulässig. Urlaub kann nur bei einer unwiderruflichen Freistellung angerechnet werden.

Gehaltsumwandlung: Verzicht auf künftige Barvergütung zugunsten einer anderen Leistung, insbesondere einer betrieblichen Altersversorgung (Entgeltumwandlung, § 1a BetrAVG). Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Umwandlung von bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung. Der Arbeitgeber muss ersparte Sozialversicherungsbeiträge pauschal mit 15 % weitergeben. Umgewandelt werden kann auch in Sachleistungen wie ein Dienstrad.

Gerichtlicher Vergleich: Vor Gericht geschlossene Einigung der Parteien, die den Rechtsstreit ganz oder teilweise beendet (Prozessvergleich). Sie kann auch per Beschluss nach § 278 Abs. 6 ZPO festgestellt werden. Der Vergleich ist Vollstreckungstitel (§ 794 Abs. 1 Nr. 1 ZPO) und wahrt die Schriftform des § 623 BGB. Im Kündigungsschutzverfahren ist er der häufigste Verfahrensabschluss.

Gesamtzusage: Einseitige, an alle Arbeitnehmer oder eine abgrenzbare Gruppe gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen zu gewähren (z. B. Bonus, Jubiläumsgeld). Einer ausdrücklichen Annahme bedarf es nicht (§ 151 BGB). Die zugesagte Leistung wird Inhalt der Arbeitsverträge. Nach der Rechtsprechung ist sie in der Regel betriebsvereinbarungsoffen.

Gesetzlicher Urlaub: Gesetzlich garantierter Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche (§ 3 BUrlG), also 20 Arbeitstage bei einer Fünf-Tage-Woche. Er ist unabdingbar und kann nur unter engen Voraussetzungen verfallen. Hinzu kommen gesetzlicher Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen (§ 208 SGB IX) und erhöhter Urlaub für Jugendliche (§ 19 JArbSchG).

Gleichstellungsbeauftragter: Person, die die Gleichstellung der Geschlechter und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf fördert und überwacht. Vorgeschrieben ist das Amt vor allem im öffentlichen Dienst (BGleiG bzw. Landesgesetze, in Bayern das BayGlG). Im Bundesdienst ist das Amt Frauen vorbehalten. In der Privatwirtschaft besteht keine gesetzliche Pflicht zur Bestellung.

Günstigkeitsprinzip: Grundsatz, dass von einer höherrangigen kollektiven Regelung (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf (§ 4 Abs. 3 TVG). Ob eine Regelung günstiger ist, wird durch einen Sachgruppenvergleich sachlich zusammenhängender Regelungen ermittelt. Ein Gesamtvergleich findet nicht statt.

Gütetermin: Erste mündliche Verhandlung vor dem Arbeitsgericht, allein vor dem Vorsitzenden, mit dem Ziel einer gütlichen Einigung (§ 54 ArbGG). In Kündigungsschutzsachen soll er binnen zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a ArbGG). Scheitert die Einigung, wird ein Kammertermin bestimmt.

Home Office: Gesetzlich nicht definierter Sammelbegriff für die Arbeit von zu Hause aus. Er umfasst sowohl Telearbeit als auch mobiles Arbeiten. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch besteht nicht; maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag.

Innerbetrieblicher Schadensausgleich: Richterrechtliche Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers bei betrieblich veranlasster Tätigkeit. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden in der Regel quotal geteilt. Bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet er grundsätzlich voll, bei einem deutlichen Missverhältnis zum Verdienst gegebenenfalls begrenzt. Die Beweislast für das Verschulden trägt der Arbeitgeber (§ 619a BGB).

Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV): Vertretung der jugendlichen Arbeitnehmer unter 18 Jahren und der Auszubildenden unter 25 Jahren (§§ 60 ff. BetrVG). Sie wird in Betrieben mit mindestens fünf solchen Beschäftigten gewählt, sofern ein Betriebsrat besteht. Sie nimmt deren besondere Belange gegenüber dem Betriebsrat wahr. Ihre Mitglieder genießen Sonderkündigungsschutz, und Auszubildende haben einen Übernahmeanspruch nach § 78a BetrVG.

Kammertermin: Streitige mündliche Verhandlung vor der vollbesetzten Kammer des Arbeitsgerichts, bestehend aus dem Berufsrichter als Vorsitzendem und zwei ehrenamtlichen Richtern (je einer aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkreisen). Er folgt auf einen gescheiterten Gütetermin und endet meist mit Urteil oder Vergleich.

Klagefrist: Frist, innerhalb derer eine Klage erhoben werden muss. Im Arbeitsrecht ist vor allem die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG relevant: Wird die Unwirksamkeit einer schriftlichen Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang geltend gemacht, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Für die Befristungskontrollklage gilt eine entsprechende Frist (§ 17 TzBfG). Eine nachträgliche Zulassung ist nur ausnahmsweise möglich (§ 5 KSchG).

Kopplungsklausel: Klausel, die das Schicksal eines Vertrags an ein anderes Rechtsverhältnis knüpft. Typisch sind Geschäftsführer-Anstellungsverträge, die bei Abberufung als Organ automatisch enden oder kündbar werden. Solche Klauseln sind nach BGH grundsätzlich zulässig, die Mindestkündigungsfristen des § 622 BGB müssen jedoch gewahrt bleiben.

Kündigung: Einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet wird. Sie bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Sie wird erst mit Zugang wirksam. Unterschieden werden insbesondere ordentliche, außerordentliche und Änderungskündigung.

Kündigungsfrist: Zeitraum zwischen Zugang der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit stufenweise bis auf sieben Monate zum Monatsende. Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen.

Kündigungsschutz: Schutz des Arbeitnehmers vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen nach dem KSchG. Er gilt in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern und nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung. Eine ordentliche Kündigung muss dann durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein.

Kündigungsschutzklage: Klage vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist (§ 4 KSchG). Sie muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. In erster Instanz trägt jede Partei ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a ArbGG).

Leitender Angestellter: Arbeitnehmer mit unternehmerischen Leitungsfunktionen, für den bestimmte Schutzvorschriften nur eingeschränkt gelten. Der Begriff wird gesetzlich unterschiedlich definiert, insbesondere in § 5 Abs. 3 BetrVG (keine Vertretung durch den Betriebsrat, sondern durch den Sprecherausschuss) und § 14 Abs. 2 KSchG (selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis; Auflösungsantrag des Arbeitgebers ohne Begründung). Auch das ArbZG gilt für ihn nicht (§ 18 ArbZG).

Lohn: Vergütung für geleistete Arbeit. Traditionell bezeichnet der Begriff das (oft stundenbezogene) Entgelt gewerblicher Arbeitnehmer, im Unterschied zum Gehalt der Angestellten; heute wird er weitgehend synonym zu Arbeitsentgelt verwendet. Untergrenze ist der gesetzliche Mindestlohn (seit 1. 1. 2026: 13,90 € brutto je Stunde).

Lohnsteuer: Erhebungsform der Einkommensteuer auf Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit. Der Arbeitgeber behält sie bei jeder Lohnzahlung ein und führt sie an das Finanzamt ab (§§ 38 ff. EStG). Er haftet für die richtige Einbehaltung (§ 42d EStG). Grundlage sind die elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (ELStAM), etwa die Steuerklasse.

Mankoabrede: Vereinbarung, nach der ein Arbeitnehmer für Fehlbeträge in einer von ihm verwalteten Kasse oder einem Warenbestand verschuldensunabhängig haftet. Sie ist nur wirksam, wenn dafür ein angemessenes Mankogeld gezahlt wird und die Haftung auf dessen Höhe begrenzt ist. Fehlt eine wirksame Abrede, gelten die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs.

Mantelvertrag: Gemeint ist in der Regel der Manteltarifvertrag. Er regelt allgemeine, längerfristig geltende Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit, Urlaub, Zuschläge, Kündigungsfristen und Ausschlussfristen. Die Höhe der Vergütung wird dagegen meist in gesonderten Entgelttarifverträgen mit kürzerer Laufzeit vereinbart.

Massenentlassungsanzeige: Pflicht des Arbeitgebers, der Agentur für Arbeit anzuzeigen, wenn er innerhalb von 30 Tagen eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern entlassen will (§ 17 KSchG). Vorher ist ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen. Fehler im Anzeige- oder Konsultationsverfahren können zur Unwirksamkeit der Kündigungen führen. Die Einzelheiten der Rechtsfolgen sind seit einigen Jahren Gegenstand der Rechtsprechung von BAG und EuGH.

Maßregelungsverbot: Verbot, einen Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt (§ 612a BGB). Dazu zählen etwa die Geltendmachung von Ansprüchen, eine Klage oder die Ablehnung einer unzulässigen Weisung. Eine Kündigung oder andere Maßnahme, die gegen das Verbot verstößt, ist nichtig.

Mehrarbeit: Arbeit, die über eine allgemeine Grenze hinaus geleistet wird, je nach Zusammenhang über die gesetzliche Höchstarbeitszeit des ArbZG oder die tarifliche Regelarbeitszeit hinaus. Davon zu unterscheiden sind Überstunden, die die individuell vereinbarte Arbeitszeit überschreiten. In der Praxis werden beide Begriffe oft synonym verwendet.

Mobiles Arbeiten: Arbeit, die ortsunabhängig außerhalb der Betriebsstätte erbracht wird, ohne fest eingerichteten Arbeitsplatz, etwa unterwegs oder gelegentlich zu Hause. Die Arbeitsstättenverordnung gilt hierfür grundsätzlich nicht, das Arbeitsschutz- und das Arbeitszeitgesetz dagegen schon. Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG).

Mutterschutz: Gesetzlicher Schutz schwangerer und stillender Frauen nach dem MuSchG. Er umfasst Schutzfristen (in der Regel sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung), Beschäftigungsverbote, Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld. Hinzu kommt ein Kündigungsverbot von Beginn der Schwangerschaft bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 MuSchG). Seit Juni 2025 gelten zudem gestaffelte Schutzfristen nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche.

Ordentliche Kündigung: Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Findet das KSchG Anwendung, muss sie sozial gerechtfertigt sein, also auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen beruhen. Sie kann vertraglich oder tariflich ausgeschlossen sein.

Probezeit: Vereinbarte Erprobungsphase zu Beginn des Arbeitsverhältnisses von höchstens sechs Monaten. Innerhalb dieser Zeit kann mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie ist von der Wartezeit des KSchG zu unterscheiden, auch wenn beide oft gleich lang sind. Für Auszubildende gilt eine Probezeit von einem bis vier Monaten (§ 20 BBiG).

Provision: Erfolgsabhängige Vergütung, die an vermittelte oder abgeschlossene Geschäfte anknüpft, typischerweise im Vertrieb. Für angestellte Handlungsgehilfen gelten die Vorschriften über Handelsvertreter entsprechend (§ 65 i. V. m. §§ 87 ff. HGB). Dazu gehören die Pflicht zur Abrechnung und der Anspruch auf einen Buchauszug.

Rufbereitschaft: Pflicht des Arbeitnehmers, sich an einem Ort seiner Wahl erreichbar zu halten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Nur die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme gilt als Arbeitszeit. Abzugrenzen ist sie vom Bereitschaftsdienst, der vollständig Arbeitszeit ist. Nach dem EuGH kann Rufbereitschaft insgesamt Arbeitszeit sein, wenn die Vorgaben die Freizeitgestaltung ganz erheblich beeinträchtigen.

Sachgrundlose Befristung: Befristung ohne sachlichen Grund, zulässig bis zur Dauer von zwei Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerung innerhalb dieses Zeitraums (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Sie ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Ausnahmen bestehen nach dem BVerfG etwa bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung. Sonderregeln gelten für Existenzgründer und ältere Arbeitnehmer.

Scheinselbständigkeit: Ein Vertragsverhältnis wird als selbständige Tätigkeit (z. B. freie Mitarbeit) bezeichnet, ist tatsächlich aber ein Arbeitsverhältnis bzw. eine abhängige Beschäftigung (§ 611a BGB, § 7 SGB IV). Folgen sind insbesondere Nachforderungen von Sozialversicherungsbeiträgen, arbeitsrechtliche Ansprüche des Beschäftigten und gegebenenfalls Strafbarkeit nach § 266a StGB. Klärung bietet das Statusfeststellungsverfahren (§ 7a SGB IV).

Schwerbehindertenvertretung: Interessenvertretung schwerbehinderter Beschäftigter, die in Betrieben mit mindestens fünf nicht nur vorübergehend beschäftigten schwerbehinderten Menschen gewählt wird (§ 177 SGB IX). Sie ist in allen Angelegenheiten zu unterrichten und anzuhören, die schwerbehinderte Menschen berühren. Eine Kündigung ohne ihre Beteiligung ist unwirksam (§ 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX).

Schwerbehinderung: Vorliegen einer Behinderung mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 (§ 2 Abs. 2 SGB IX). Menschen mit einem GdB von mindestens 30 können gleichgestellt werden. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben unter anderem Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub. Nach sechs Monaten Beschäftigung bedarf ihre Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX).

Sonderkündigungsschutz: Besonderer, über das KSchG hinausgehender Schutz bestimmter Personengruppen. Erfasst sind etwa Schwangere und Mütter nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, Betriebsratsmitglieder, Datenschutzbeauftragte und Auszubildende nach der Probezeit. Je nach Gruppe ist die Kündigung ganz ausgeschlossen, auf wichtige Gründe beschränkt oder von einer behördlichen Zustimmung abhängig.

Sozialauswahl: Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber unter vergleichbaren Arbeitnehmern denjenigen auswählen, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist (§ 1 Abs. 3 KSchG). Maßgeblich sind Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Leistungsträger können unter Umständen herausgenommen werden. Häufig werden Punkteschemata verwendet.

Sozialplan: Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die Arbeitnehmern durch eine Betriebsänderung entstehen (§ 112 BetrVG), typischerweise Abfindungen. Er ist grundsätzlich über die Einigungsstelle erzwingbar, mit Ausnahmen etwa für neugegründete Unternehmen (§ 112a BetrVG). Er hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.

Sozialversicherungsbeiträge: Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung, die grundsätzlich je zur Hälfte von Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen werden. Ausnahmen sind etwa der Kinderlosenzuschlag in der Pflegeversicherung (nur Arbeitnehmer) und die Unfallversicherung (nur Arbeitgeber). Der Arbeitgeber führt den Gesamtsozialversicherungsbeitrag an die Einzugsstelle ab und schuldet ihn auch selbst (§ 28e SGB IV).

Sperrfrist: Im Arbeitsrecht vor allem die Frist nach § 18 KSchG: Anzeigepflichtige Massenentlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Sie ist nicht mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) zu verwechseln.

Sprinterklausel: Regelung in Aufhebungs-, Abwicklungsverträgen oder Vergleichen, nach der der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Beendigungstermin vorzeitig beenden kann. Die dadurch ersparte Vergütung erhöht ganz oder teilweise die Abfindung. Der Begriff wird gleichbedeutend mit Turboklausel verwendet. Die Erklärung der vorzeitigen Beendigung bedarf nach BAG der Schriftform (§ 623 BGB).

Stufenweise Wiedereingliederung: Schrittweise Rückkehr eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz mit zunächst reduzierter Stundenzahl nach ärztlichem Stufenplan (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX; „Hamburger Modell“). Der Arbeitnehmer bleibt währenddessen arbeitsunfähig und erhält in der Regel Kranken- oder Übergangsgeld statt Arbeitsentgelt. Schwerbehinderte Menschen haben grundsätzlich einen Anspruch auf Beschäftigung im Rahmen einer solchen Maßnahme.

Tarifliches Zusatzgeld (T-ZUG): Tarifliche Sonderzahlung, vor allem in der Metall- und Elektroindustrie. Sie besteht aus T-ZUG A (prozentual vom Monatsentgelt) und T-ZUG B (bezogen auf einen tariflichen Eckwert) und wird jährlich ausgezahlt. Bestimmte Beschäftigte, etwa in Schichtarbeit oder mit Kinderbetreuungs- bzw. Pflegeaufgaben, können statt des Geldes zusätzliche freie Tage wählen. Die Einzelheiten richten sich nach dem jeweiligen regionalen Tarifvertrag.

Tarifvertrag: Schriftlicher Vertrag zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeberverband oder einzelnem Arbeitgeber (TVG). Er regelt Rechte und Pflichten der Tarifparteien und enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Unmittelbar und zwingend wirkt er bei beiderseitiger Tarifbindung oder Allgemeinverbindlichkeit. Häufig wird er über eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag angewendet.

Telearbeit: Nach § 2 Abs. 7 ArbStättV ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im Privatbereich des Beschäftigten. Wöchentliche Arbeitszeit und Dauer müssen vereinbart sein, und der Arbeitgeber stellt die Ausstattung bereit. Für Telearbeitsplätze gilt die Arbeitsstättenverordnung teilweise, insbesondere die Gefährdungsbeurteilung.

Turboklausel: Gleichbedeutend mit Sprinterklausel. Sie räumt dem Arbeitnehmer das Recht ein, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, wobei die ersparten Bezüge ganz oder anteilig die Abfindung erhöhen. Für den Arbeitgeber bringt sie Kostenersparnis, für den Arbeitnehmer Flexibilität bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber.

Überstunden: Arbeitszeit, die über die individuell vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht. Eine Pflicht zur Leistung besteht nur bei entsprechender Rechtsgrundlage. Vergütet werden sie, wenn dies vereinbart oder nach § 612 BGB zu erwarten ist. Im Prozess muss der Arbeitnehmer Leistung und Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen. Bei der Anordnung hat der Betriebsrat mitzubestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG).

Urlaubsanspruch: Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlte Freistellung zur Erholung. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Wartezeit (§ 4 BUrlG). Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen und verfällt nur, wenn der Arbeitgeber zuvor seinen Hinweis- und Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist. Nicht genommener Urlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Urlaubsgeld: Zusätzliche Sonderzahlung im Zusammenhang mit dem Urlaub, auf die kein gesetzlicher Anspruch besteht. Grundlage können Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung sein. Es ist vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden, also der Fortzahlung der regulären Vergütung während des Urlaubs (§ 11 BUrlG).

Verdachtskündigung: Kündigung, die nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden, auf objektive Tatsachen gestützten Verdacht einer schweren Verfehlung gestützt wird. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Aufklärungsmaßnahmen ergriffen hat. Insbesondere muss er den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung anhören. Meist wird sie als außerordentliche Kündigung ausgesprochen.

Vertraglicher Urlaub: Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus vertraglich oder tariflich gewährt wird (Mehrurlaub). Für ihn können die Parteien abweichende Regeln treffen, etwa zum Verfall oder zur Abgeltung. Dafür muss zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub deutlich unterschieden werden. Fehlt eine solche Unterscheidung, gilt das gesetzliche Urlaubsregime einheitlich.

Wartezeit: Zeitraum, nach dessen Ablauf bestimmte Rechte entstehen. Wichtigste Beispiele sind die sechsmonatige Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz (§ 1 Abs. 1 KSchG), die sechs Monate für den vollen Urlaubsanspruch (§ 4 BUrlG) und die vier Wochen für die Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 3 EFZG).

Wegerisiko: Das Risiko, den Arbeitsplatz rechtzeitig zu erreichen, trägt der Arbeitnehmer. Kann er wegen Glatteis, Verkehrschaos oder Streiks im Nahverkehr nicht oder verspätet zur Arbeit erscheinen, verliert er für diese Zeit grundsätzlich den Vergütungsanspruch. Davon zu unterscheiden ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers (§ 615 S. 3 BGB) sowie der Unfallversicherungsschutz für Wegeunfälle (§ 8 Abs. 2 SGB VII).

Weihnachtsgeld: Jährliche Sonderzahlung zum Jahresende ohne gesetzlichen Anspruch. Anspruchsgrundlagen können Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung sein. Stichtags- und Rückzahlungsklauseln sind nur zulässig, wenn die Zahlung ausschließlich Betriebstreue honoriert und nicht auch Arbeitsleistung vergütet.

Weisung: Konkrete Anordnung des Arbeitgebers in Ausübung seines Weisungsrechts, etwa zu Aufgaben, Arbeitsort, Arbeitszeit oder Verhalten im Betrieb. Sie muss sich im Rahmen von Vertrag, Kollektivvereinbarungen und Gesetz halten und billigem Ermessen entsprechen. Eine rechtswidrige oder unbillige Weisung muss der Arbeitnehmer nicht befolgen.

Weisungsrecht: Gleichbedeutend mit Direktionsrecht (§ 106 GewO). Es berechtigt den Arbeitgeber, die im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig festgelegte Arbeitspflicht nach Inhalt, Ort und Zeit zu konkretisieren. Die persönliche Weisungsgebundenheit ist zugleich zentrales Merkmal des Arbeitnehmerbegriffs (§ 611a BGB).

Zeitarbeit: Umgangssprachliche Bezeichnung für Arbeitnehmerüberlassung, auch Leiharbeit genannt. Der Arbeitnehmer ist bei einem Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) angestellt und wird Kundenunternehmen (Entleihern) zur Arbeitsleistung überlassen. Rechtsgrundlage ist das AÜG.

Zeitbefristung: Kalendermäßige Befristung, bei der das Ende des Arbeitsverhältnisses durch ein Datum oder eine bestimmte Dauer festgelegt ist (§ 3 Abs. 1 TzBfG). Sie kann mit oder ohne Sachgrund vereinbart werden. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Zweckbefristung: Befristung, bei der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen eines bestimmten Zwecks endet, etwa der Rückkehr einer vertretenen Person oder dem Abschluss eines Projekts (§ 3 Abs. 1 TzBfG). Sie erfordert stets einen sachlichen Grund. Das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung über die Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Zwischenzeugnis: Arbeitszeugnis, das während des laufenden Arbeitsverhältnisses erteilt wird. Ein Anspruch besteht bei berechtigtem Interesse, etwa bei Vorgesetztenwechsel, Versetzung, Elternzeit oder Bewerbungen. Der Arbeitgeber ist an die darin enthaltenen Bewertungen für ein späteres Endzeugnis grundsätzlich gebunden, sofern sich keine abweichenden Umstände ergeben.