Knapp sieben Millionen Menschen in Deutschland arbeiten in einem Minijob. Im Einzelhandel, in der Gastronomie, in Arztpraxen und Handwerksbetrieben sind geringfügig Beschäftigte aus dem Alltag kaum wegzudenken. Auch viele Arbeitgeber im Großraum Erlangen, Nürnberg und Fürth setzen auf Minijobber, um Stoßzeiten abzufedern, Randzeiten zu besetzen oder einzelne Aufgaben flexibel zu vergeben.
In der Beratungspraxis begegnet uns dabei immer wieder dasselbe Missverständnis: Der Minijob wird als eine Art „Arbeitsverhältnis light“ behandelt, für das die üblichen Regeln nicht so genau gelten. Das Gegenteil ist richtig. Arbeitsrechtlich ist der Minijob ein ganz normales Teilzeitarbeitsverhältnis – seine Besonderheiten liegen fast ausschließlich im Sozialversicherungs- und Steuerrecht.
Zum 1. Januar 2026 hat sich zudem die Verdienstgrenze erneut verschoben, und für 2027 steht die nächste Anhebung bereits fest. Dieser Beitrag erklärt, was Arbeitgeber über den Minijob wissen müssen, wo seine Vorteile liegen und welche Fallstricke in der Praxis teuer werden können.
Was ist ein Minijob? Zwei Formen geringfügiger Beschäftigung
Das Gesetz kennt in § 8 SGB IV zwei Arten geringfügiger Beschäftigung. Umgangssprachlich ist mit „Minijob“ meist die geringfügig entlohnte Beschäftigung gemeint, also der Minijob mit Verdienstgrenze. Daneben steht die kurzfristige Beschäftigung, die nicht über das Entgelt, sondern über die Dauer definiert wird.
Beim Minijob mit Verdienstgrenze darf das regelmäßige Arbeitsentgelt seit dem 1. Januar 2026 im Durchschnitt 603 Euro im Monat nicht übersteigen, im Jahr also höchstens 7.236 Euro. Die Grenze ist seit Oktober 2022 dynamisch an den gesetzlichen Mindestlohn gekoppelt: Sie entspricht einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zum Mindestlohn. Mit dem Mindestlohn von 13,90 Euro ergeben sich aufgerundet 603 Euro. Zum 1. Januar 2027 steigen der Mindestlohn auf 14,60 Euro und die Verdienstgrenze auf 633 Euro.
Für die Praxis bedeutet das: Ein Minijobber, der den Mindestlohn erhält, darf 2026 rechnerisch rund 43 Stunden im Monat arbeiten. Wer mehr zahlt, muss die Stundenzahl entsprechend begrenzen. Maßgeblich ist eine vorausschauende Jahresbetrachtung zu Beginn der Beschäftigung. In diese Prognose fließen auch Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld ein, wenn ein Anspruch darauf besteht oder sie mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sind.
Die kurzfristige Beschäftigung ist dagegen von vornherein auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt; für landwirtschaftliche Betriebe gelten seit 2026 erweiterte Grenzen von 15 Wochen oder 90 Arbeitstagen. Eine Verdienstgrenze gibt es hier nicht. Die Tätigkeit darf aber nicht berufsmäßig ausgeübt werden, also nicht die wirtschaftliche Lebensgrundlage des Beschäftigten bilden. Typische Fälle sind Ferienjobs von Schülern und Studierenden oder Saisonaushilfen. Kurzfristig Beschäftigte sind sozialversicherungsfrei; die Lohnsteuer wird individuell oder unter bestimmten Voraussetzungen pauschal mit 25 Prozent erhoben.
Schließlich unterscheidet das Recht zwischen gewerblichen Minijobs und Minijobs in Privathaushalten, für die über das Haushaltsscheckverfahren deutlich geringere Abgaben gelten. Dieser Beitrag konzentriert sich auf den gewerblichen Minijob mit Verdienstgrenze, weil er in Unternehmen den Regelfall bildet.
Abgaben und Meldepflichten: Was der Minijob den Arbeitgeber kostet
Seine eigentliche Besonderheit entfaltet der Minijob im Abgabenrecht. Der Beschäftigte erhält seinen Lohn in aller Regel brutto für netto, während der Arbeitgeber Pauschalabgaben an die Minijob-Zentrale abführt. Im gewerblichen Bereich sind das 2026 ein Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung von 13 Prozent, sofern der Minijobber gesetzlich krankenversichert ist, ein Pauschalbeitrag zur Rentenversicherung von 15 Prozent und eine Pauschsteuer von 2 Prozent, mit der Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag und Kirchensteuer abgegolten sind.
Hinzu kommen die Umlage U1 für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, die zum 1. Januar 2026 von 1,1 auf 0,8 Prozent gesunken ist, die Umlage U2 für Mutterschaftsleistungen mit 0,22 Prozent und die Insolvenzgeldumlage mit 0,15 Prozent. Insgesamt führt der Arbeitgeber damit bis zu 31,17 Prozent an die Minijob-Zentrale ab, zuzüglich des Beitrags zur gesetzlichen Unfallversicherung an die Berufsgenossenschaft. Ein voll ausgeschöpfter Minijob mit 603 Euro kostet den Betrieb also rund 791 Euro im Monat.
Minijobber sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig und tragen einen Eigenanteil von 3,6 Prozent ihres Verdienstes. Sie können sich auf schriftlichen oder elektronischen Antrag beim Arbeitgeber davon befreien lassen. Der Arbeitgeber muss die Befreiung innerhalb von sechs Wochen an die Minijob-Zentrale melden und den Antrag zu den Entgeltunterlagen nehmen. Neu seit dem 1. Juli 2026: Minijobber können eine Befreiung einmalig widerrufen. Der Widerruf wirkt nur für die Zukunft, ist ebenfalls beim Arbeitgeber zu beantragen und schließt eine erneute Befreiung aus. An der Belastung des Arbeitgebers ändert beides nichts – der Pauschalbeitrag von 15 Prozent ist in jedem Fall fällig.
Dazu kommen die Meldepflichten. Der Minijobber ist zu Beschäftigungsbeginn elektronisch anzumelden, über das SV-Meldeportal oder ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm. In Branchen mit Sofortmeldepflicht, etwa im Bau- und Gaststättengewerbe, muss die Meldung spätestens bei Arbeitsaufnahme vorliegen. Den Beitragsnachweis übermitteln Arbeitgeber monatlich; die Abgaben müssen bereits am drittletzten Bankarbeitstag des laufenden Monats bei der Minijob-Zentrale eingegangen sein. Wer Stundenzettel erst am Monatsende einsammelt, gerät damit zwangsläufig in Verzug.
Arbeitsrecht: Minijobber haben dieselben Rechte wie alle anderen
Arbeitsrechtlich gibt es keinen „Minijob-Sonderstatus“. Geringfügig Beschäftigte sind nach § 2 Abs. 2 TzBfG Teilzeitbeschäftigte. Sie dürfen nach § 4 Abs. 1 TzBfG wegen ihrer Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitkräfte, sofern kein sachlicher Grund die Ungleichbehandlung rechtfertigt. Zahlt der Betrieb Weihnachtsgeld, Zuschläge oder Prämien, stehen sie dem Minijobber zumindest anteilig zu. Ein pauschaler Ausschluss im Vertrag ist unwirksam.
Das gilt zunächst für den Urlaub. Auch Minijobber haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen im Jahr, umgerechnet auf ihre Arbeitstage. Wer regelmäßig an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf mindestens acht bezahlte Urlaubstage. Gewährt der Betrieb seinen Vollzeitkräften mehr Urlaub, gilt das anteilig auch für den Minijob.
Ebenso gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz. Nach vier Wochen Beschäftigung erhält der erkrankte Minijobber für bis zu sechs Wochen sein reguläres Entgelt weiter. Auch Arbeitsausfälle an gesetzlichen Feiertagen sind zu bezahlen. Im Gegenzug erstattet die Minijob-Zentrale über das Umlageverfahren U1 einen Großteil der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Mutterschutz und Elternzeit gelten uneingeschränkt.
Beim Mindestlohn kennt das Gesetz ebenfalls keine Ausnahme. Für gewerbliche Minijobs schreibt § 17 MiLoG zudem eine Arbeitszeitaufzeichnung vor: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind spätestens bis zum Ablauf des siebten Tages nach dem Arbeitstag festzuhalten und mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Fehlende Aufzeichnungen sind bußgeldbewehrt und erschweren im Streitfall jeden Nachweis.
Auch beim Bestandsschutz gibt es keinen Rabatt. Kündigungen bedürfen der Schriftform nach § 623 BGB, es gelten die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen. In Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern greift nach sechs Monaten das Kündigungsschutzgesetz – auch für den Minijobber. Bei der Berechnung dieses Schwellenwerts zählen Teilzeitkräfte mit bis zu 20 Wochenstunden mit dem Faktor 0,5.
Schließlich gilt das Nachweisgesetz. Die wesentlichen Vertragsbedingungen, darunter Arbeitszeit, Vergütung und Kündigungsverfahren, müssen schriftlich oder unter bestimmten Voraussetzungen in Textform nachgewiesen werden; Verstöße können mit Bußgeld geahndet werden. Ein sauberer schriftlicher Arbeitsvertrag ist deshalb auch im Minijob unverzichtbar.
Die Vorteile: Warum sich der Minijob für Arbeitgeber lohnen kann
Der größte Vorteil ist die Flexibilität. Mit Minijobbern lassen sich Stoßzeiten, Wochenenden und Randzeiten gezielt besetzen, ohne eine ganze Teilzeit- oder Vollzeitstelle zu schaffen. Gerade im Einzelhandel, in der Gastronomie oder bei Reinigungs- und Lieferdiensten lässt sich der Personaleinsatz so eng am tatsächlichen Bedarf ausrichten.
Hinzu kommt die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt. Für viele Beschäftigte ist das Prinzip „brutto für netto“ der entscheidende Grund, überhaupt eine Stelle anzunehmen. Das gilt für Studierende, Rentner, Eltern in der Familienphase und für Arbeitnehmer mit Hauptberuf. Ein Minijob neben der Hauptbeschäftigung wird mit dieser nicht zusammengerechnet und unterliegt nicht der ungünstigen Steuerklasse VI. In angespannten Arbeitsmärkten wie der Metropolregion Nürnberg erschließt der Minijob so Bewerbergruppen, die für eine reguläre Teilzeitstelle nicht zur Verfügung stünden.
Auch der Verwaltungsaufwand ist überschaubar. Mit der Minijob-Zentrale gibt es eine einzige Ansprechstelle für Beiträge, Umlagen und Pauschsteuer. Bei Wahl der Pauschsteuer entfällt der Abruf individueller Lohnsteuerabzugsmerkmale. Die Abgaben sind feste Prozentsätze und damit gut kalkulierbar.
Schließlich sind die finanziellen Risiken von Krankheit und Mutterschaft über das Umlageverfahren abgefedert. Ein Großteil der Entgeltfortzahlung wird erstattet, sodass auch kleine Betriebe einen längeren Ausfall verkraften können. Für zeitlich eng begrenzten Bedarf bietet die kurzfristige Beschäftigung zudem eine Variante ganz ohne Sozialversicherungsbeiträge.
Die Nachteile: Kosten, Grenzen und Haftungsrisiken
Der erste Nachteil ist der Preis. Pro Euro Lohn ist der Minijob für den Arbeitgeber teurer als eine reguläre Beschäftigung, bei der der Arbeitgeberanteil zur Sozialversicherung bei rund einem Fünftel liegt. Und die Kosten steigen: Das am 29. Juli 2026 verkündete GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz hebt den Pauschalbeitrag zur Krankenversicherung für gewerbliche Minijobs zum 1. Januar 2027 von 13 auf voraussichtlich 17,5 Prozent an. Der Regierungsentwurf zum Einkommensteuerreformgesetz 2027 sieht außerdem eine Pauschsteuer von 5 statt 2 Prozent vor. Der Kabinettsentwurf des Pflegeneuordnungsgesetzes plant ab 2028 zusätzlich einen Arbeitgeberbeitrag zur Pflegeversicherung von 3,6 Prozent. Die Alterssicherungskommission hat im Juni 2026 sogar empfohlen, den Sonderstatus des Minijobs bis auf Ausnahmen für Schüler ganz abzuschaffen. Beschlossen ist das nicht, die Planungssicherheit leidet aber erheblich.
Zweitens wirkt die Verdienstgrenze wie ein Korsett. Mehr als rund 43 Stunden im Monat sind zum Mindestlohn nicht drin, und jede Lohnerhöhung über den Mindestlohn hinaus verringert das Stundenkontingent. Ein unvorhersehbares Überschreiten ist nur in höchstens zwei Kalendermonaten innerhalb eines Zeitjahres und nur bis zum Doppelten der Grenze unschädlich. Planbare Mehrarbeit, etwa im Weihnachtsgeschäft, fällt nicht darunter.
Die größte Falle in der Praxis ist jedoch die Arbeit auf Abruf. Fehlt im Vertrag eine feste wöchentliche Arbeitszeit, gilt nach § 12 Abs. 1 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart. Zum Mindestlohn entspricht das einem Monatsentgelt von rund 1.200 Euro, weit oberhalb der Minijob-Grenze. Bei einer Betriebsprüfung legen die Prüfer der Rentenversicherung dieses fiktive Entgelt zugrunde – mit der Folge, dass der vermeintliche Minijob rückwirkend voll sozialversicherungspflichtig wird.
Ähnlich riskant sind mehrere Beschäftigungen. Übt ein Minijobber ohne Hauptbeschäftigung mehrere Minijobs aus, werden die Verdienste zusammengerechnet. Übersteigt die Summe 603 Euro, werden alle Beschäftigungen sozialversicherungspflichtig – auch bei dem Arbeitgeber, der selbst deutlich darunter geblieben ist.
Das finanzielle Risiko trägt in all diesen Fällen der Arbeitgeber. Die Rentenversicherung prüft Betriebe mindestens alle vier Jahre und fordert Beiträge rückwirkend nach, regelmäßig zuzüglich Säumniszuschlägen. Den Arbeitnehmeranteil kann der Arbeitgeber nach § 28g SGB IV grundsätzlich nur durch Abzug bei den nächsten drei Lohnzahlungen zurückholen. Für zurückliegende Jahre bleibt er damit meist auf den gesamten Beiträgen sitzen.
Fazit: So gestalten Sie Minijobs rechtssicher
Der Minijob bleibt für viele Betriebe ein wertvolles Instrument – vorausgesetzt, er wird als das behandelt, was er ist: ein vollwertiges Arbeitsverhältnis mit sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten. Die meisten teuren Fehler entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus Nachlässigkeit bei Vertrag und Dokumentation.
Grundlage ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit fest vereinbarter Arbeitszeit, der die Verdienstgrenze auch unter Einbeziehung von Sonderzahlungen sicher einhält. Vor Beschäftigungsbeginn sollten Sie per Personalfragebogen abfragen, ob weitere Beschäftigungen bestehen, und den Minijobber verpflichten, spätere Änderungen unverzüglich mitzuteilen. Die Arbeitszeit ist lückenlos aufzuzeichnen; Urlaub, Entgeltfortzahlung und Sonderzahlungen sind so zu gewähren wie bei allen anderen Arbeitnehmern.
Zum Jahreswechsel steht außerdem ein Pflichttermin an. Mit der Verdienstgrenze von 633 Euro, dem Mindestlohn von 14,60 Euro und dem höheren Krankenversicherungsbeitrag ab 2027 sollten Sie bestehende Verträge überprüfen und Ihre Personalkosten neu kalkulieren. Behalten Sie zudem die laufende Gesetzgebung im Blick, um rechtzeitig reagieren zu können, falls der Minijob in seiner heutigen Form tatsächlich zur Disposition gestellt wird.
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