Besonderheiten im Arbeitsrecht im Hinblick auf den Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 13,90 Euro brutto je Zeitstunde, zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Viele Arbeitgeber und Beschäftigte verbinden mit dem Mindestlohn vor allem diese eine Zahl. In der arbeitsrechtlichen Praxis steckt der Teufel jedoch im Detail: Welche Zahlungen dürfen auf den Mindestlohn angerechnet werden? Wer hat überhaupt Anspruch? Was passiert mit Minijobs, Bereitschaftsdiensten oder Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag?

Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Erlangen erleben wir regelmäßig, dass gerade diese Detailfragen zu Streit, Nachzahlungen und empfindlichen Bußgeldern führen. Dieser Beitrag gibt Ihnen einen kompakten Überblick über die wichtigsten Besonderheiten des Mindestlohngesetzes (MiLoG) – für Arbeitgeber ebenso wie für Arbeitnehmer.

1. Höhe, Entwicklung und Fälligkeit des Mindestlohns

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zum 1. Januar 2015 mit 8,50 Euro eingeführt. Seine Höhe steht nicht im Gesetz selbst. Eine paritätisch besetzte Mindestlohnkommission aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftsvertretern schlägt die Anpassung vor, die Bundesregierung setzt sie per Rechtsverordnung um (§ 11 MiLoG). Mit der Fünften Mindestlohnanpassungsverordnung vom 5. November 2025 wurde die aktuelle Erhöhung in zwei Stufen beschlossen:

Bei einer 40-Stunden-Woche entspricht der Mindestlohn 2026 einem Monatsverdienst von rund 2.410 Euro brutto (13,90 Euro × 40 Stunden × 13 Wochen ÷ 3 Monate).

Wichtig: Der Mindestlohn ist ein Stundenlohn. Auch wer ein festes Monatsgehalt bezieht, muss für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde mindestens 13,90 Euro erhalten. Arbeitgeber sollten daher bei Festgehältern stets die vereinbarte und die tatsächlich geleistete Arbeitszeit gegenrechnen. Klauseln, nach denen Überstunden „mit dem Gehalt abgegolten“ sind, werden bei niedrigen Gehältern schnell zur Mindestlohnfalle.

Auch die Fälligkeit ist gesetzlich geregelt: Nach § 2 Abs. 1 MiLoG ist der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats zu zahlen, der auf den Monat der Arbeitsleistung folgt. Bestehende Arbeitsverträge müssen bei einer Erhöhung übrigens nicht geändert werden – der höhere Mindestlohn gilt kraft Gesetzes. Arbeitgeber müssen die Lohnabrechnung aber rechtzeitig umstellen.

Branchenmindestlöhne, etwa nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder in der Pflege, gehen dem allgemeinen Mindestlohn vor, soweit sie höher sind. Gleiches gilt für Tariflöhne. Der gesetzliche Mindestlohn ist lediglich die absolute Untergrenze.

2. Wer hat Anspruch – und wer nicht?

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind – unabhängig von Arbeitszeitumfang, Staatsangehörigkeit oder Sitz des Arbeitgebers. Erfasst sind also auch Teilzeitkräfte, Minijobber, Aushilfen, Saisonkräfte und Rentner. Auch ausländische Arbeitgeber, die Personal nach Deutschland entsenden, müssen den Mindestlohn zahlen (§ 20 MiLoG).

Das Gesetz sieht in § 22 MiLoG jedoch einige wichtige Ausnahmen vor:

• Auszubildende: Für sie gilt nicht der Mindestlohn, sondern die Mindestausbildungsvergütung nach § 17 BBiG. Für Ausbildungen, die 2026 beginnen, beträgt sie 724 Euro im ersten Ausbildungsjahr und steigt in den Folgejahren gestaffelt an.
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung: Der Gesetzgeber wollte verhindern, dass junge Menschen eine Ausbildung zugunsten eines besser bezahlten Aushilfsjobs ausschlagen.
• Pflichtpraktikanten: Praktika, die nach einer Schul-, Ausbildungs- oder Studienordnung verpflichtend sind, sind vom Mindestlohn ausgenommen.
• Freiwillige Praktika bis drei Monate: Ein Orientierungspraktikum vor Ausbildung oder Studium sowie ein ausbildungs- oder studienbegleitendes Praktikum sind bis zu drei Monate mindestlohnfrei. Dauert das Praktikum länger, ist nach überwiegender Auffassung der Mindestlohn ab dem ersten Tag geschuldet.
• Langzeitarbeitslose: Wer unmittelbar vor der Beschäftigung mindestens ein Jahr arbeitslos war, hat in den ersten sechs Monaten keinen Anspruch auf den Mindestlohn.
• Ehrenamtlich Tätige: Ehrenamt ist keine Arbeit im Sinne des Gesetzes.

Vorsicht ist bei Selbstständigen und freien Mitarbeitern geboten. Sie fallen zwar nicht unter das MiLoG. Stellt sich aber heraus, dass eine Scheinselbstständigkeit vorliegt, schuldet der Auftraggeber rückwirkend den Mindestlohn – zuzüglich Sozialversicherungsbeiträgen. Ebenso wenig lässt sich der Mindestlohn umgehen, indem ein Arbeitsverhältnis als „Praktikum“ bezeichnet wird. Entscheidend ist stets die tatsächliche Durchführung, nicht die Bezeichnung im Vertrag.

3. Was zählt zum Mindestlohn? Anrechnung und vergütungspflichtige Zeiten

Eine der häufigsten Streitfragen lautet: Welche Zahlungen darf der Arbeitgeber auf den Mindestlohn anrechnen? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) stellt darauf ab, ob eine Leistung Gegenleistung für die normale Arbeitsleistung ist. Grundsätzlich erfüllen daher alle Geldleistungen den Mindestlohnanspruch, die für die geleistete Arbeit gezahlt werden – es sei denn, sie dienen einem besonderen, gesetzlich vorgegebenen Zweck.

In der Regel anrechenbar sind etwa:

• Grundlohn und Leistungs- oder Qualitätszulagen für die normale Tätigkeit,
• Weihnachts- oder Urlaubsgeld, allerdings nur in dem Monat, in dem es tatsächlich und unwiderruflich ausgezahlt wird – ein im Dezember gezahltes Weihnachtsgeld kann also keine Unterschreitung im März ausgleichen.

Nicht anrechenbar sind dagegen insbesondere:

• Nachtarbeitszuschläge, weil sie nach § 6 Abs. 5 ArbZG die besondere Belastung ausgleichen sollen,
• Aufwendungsersatz wie Reisekosten oder Fahrtkostenerstattungen,
• Trinkgelder, die Kunden freiwillig zahlen,
• vermögenswirksame Leistungen,
• Sachleistungen wie Kost, Logis oder Dienstwagen – der Mindestlohn ist in Geld zu zahlen.

Ebenso wichtig ist die Frage, welche Zeiten mit dem Mindestlohn zu vergüten sind. Nach der Rechtsprechung des BAG ist auch Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit, für die der Mindestlohn gilt. Bei der Rufbereitschaft ist dagegen nur die Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme mindestlohnpflichtig. Umkleidezeiten, wenn eine auffällige Dienstkleidung im Betrieb anzulegen ist, sowie vom Arbeitgeber angeordnete Wegezeiten zwischen Einsatzorten können ebenfalls Arbeitszeit sein.

Der Mindestlohn wirkt schließlich auch bei der Entgeltfortzahlung: Für Urlaub, Krankheit und gesetzliche Feiertage ist mindestens der Mindestlohn als Bemessungsgrundlage zugrunde zu legen. Ein „Urlaubsentgelt“ unterhalb von 13,90 Euro je ausgefallener Stunde ist daher unzulässig.

4. Minijobs, Arbeit auf Abruf und Arbeitszeitkonten

Seit Oktober 2022 ist die Minijob-Grenze dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt. Sie wird so berechnet, dass eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zum Mindestlohn möglich bleibt. 2026 liegt die Verdienstgrenze bei 603 Euro im Monat (7.236 Euro im Jahr), ab 2027 bei 633 Euro. Der anschließende Übergangsbereich („Midijob“) reicht 2026 von 603,01 Euro bis 2.000 Euro.

Wer Minijobber über dem Mindestlohn bezahlt, muss bei jeder Erhöhung prüfen, ob die vereinbarte Stundenzahl noch unter die Grenze passt. Wird sie regelmäßig überschritten, entsteht ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis – mit entsprechenden Nachforderungen der Sozialversicherungsträger.

Besonders tückisch ist die Arbeit auf Abruf. Haben die Parteien keine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, gilt nach § 12 Abs. 1 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche als vereinbart. Bei 13,90 Euro ergibt das einen Monatsanspruch von rund 1.205 Euro. Der vermeintliche Minijob ist damit keiner mehr. Der Arbeitnehmer kann die Vergütung für 20 Wochenstunden verlangen, auch wenn er weniger eingesetzt wurde. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag mit klar festgelegter Stundenzahl ist daher für Minijobs unverzichtbar.

Für Arbeitszeitkonten enthält § 2 Abs. 2 MiLoG eine Sonderregel. Arbeitet ein Beschäftigter mit verstetigtem Monatslohn in einem Monat mehr, als vertraglich vereinbart, dürfen die Mehrstunden auf ein schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden. Zwei Grenzen sind dabei zu beachten:

1. Die monatlich eingestellten Plusstunden dürfen 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
2. Die Stunden müssen spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten durch bezahlte Freizeit oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden.

Endet das Arbeitsverhältnis, sind noch offene Stunden spätestens im Folgemonat auszuzahlen. Wird die 50-Prozent-Grenze überschritten oder der Ausgleich versäumt, ist der Mindestlohn für diese Stunden sofort fällig – mit allen Folgen für Bußgeld und Sozialversicherung.

5. Unverzichtbar: Ausschlussfristen, Verzicht und Dokumentationspflichten

Der Mindestlohn ist zwingendes Recht. Nach § 3 MiLoG sind alle Vereinbarungen unwirksam, die den Anspruch unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Daraus ergeben sich mehrere Besonderheiten, die in der Praxis häufig übersehen werden:

• Kein Verzicht: Ein Arbeitnehmer kann auf entstandene Mindestlohnansprüche nur durch einen gerichtlichen Vergleich verzichten. Eine Ausgleichsquittung oder ein außergerichtlicher Aufhebungsvertrag mit „Erledigungsklausel“ erfasst den Mindestlohn nicht.
• Keine Verwirkung: Der Anspruch kann nicht verwirken, er unterliegt lediglich der regulären dreijährigen Verjährung.
• Ausschlussfristen: Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht binnen drei Monaten geltend gemacht werden. Für Arbeitsverträge, die nach dem 31. Dezember 2014 geschlossen wurden, hat das BAG (Urteil vom 18. September 2018 – 9 AZR 162/18) entschieden: Nimmt eine vorformulierte Ausschlussklausel den Mindestlohn nicht ausdrücklich aus, ist sie insgesamt unwirksam – und zwar für alle Ansprüche, nicht nur für den Mindestlohn.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Musterverträge sollten dringend überprüft werden. Eine unwirksame Ausschlussklausel kann Jahre später teuer werden, etwa wenn ein ausgeschiedener Mitarbeiter Überstunden oder Urlaubsabgeltung einklagt. Für Arbeitnehmer heißt es umgekehrt: Eine abgelaufene Frist im Vertrag bedeutet nicht automatisch, dass Ansprüche verloren sind.

Hinzu kommen besondere Aufzeichnungspflichten nach § 17 MiLoG. Für Minijobber sowie für Beschäftigte in den Branchen des § 2a Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz – etwa Bau, Gastronomie, Gebäudereinigung, Spedition, Logistik oder Fleischwirtschaft – müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit spätestens bis zum Ablauf des siebten Kalendertags nach der Arbeitsleistung aufgezeichnet werden. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Unabhängig davon besteht seit dem Beschluss des BAG vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) ohnehin eine allgemeine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung. Eine saubere Zeiterfassung ist zugleich der beste Schutz vor Nachforderungen – für beide Seiten.

6. Haftung, Kontrollen und Sanktionen – und was jetzt zu tun ist

Verstöße gegen das Mindestlohngesetz sind kein Kavaliersdelikt. Die Einhaltung kontrolliert die Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls, häufig unangekündigt und vor Ort. Die Sanktionen sind empfindlich:

• Bußgelder: Wer den Mindestlohn nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, riskiert eine Geldbuße von bis zu 500.000 Euro (§ 21 Abs. 3 MiLoG). Verstöße gegen Aufzeichnungs- und Meldepflichten können mit bis zu 30.000 Euro geahndet werden.
• Vergabesperre: Unternehmen, gegen die eine Geldbuße von mindestens 2.500 Euro verhängt wurde, können für eine angemessene Zeit von öffentlichen Aufträgen ausgeschlossen werden (§ 19 MiLoG).
• Sozialversicherung: Beiträge richten sich nach dem geschuldeten, nicht nach dem tatsächlich gezahlten Lohn (Entstehungsprinzip). Bei einer Betriebsprüfung werden daher Beiträge auf die Differenz zum Mindestlohn nachgefordert – rückwirkend für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz sogar für bis zu 30 Jahre. Das Vorenthalten von Beiträgen kann nach § 266a StGB strafbar sein.
• Auftraggeberhaftung: Nach § 13 MiLoG haftet ein Unternehmen, das einen Subunternehmer mit Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, wie ein Bürge dafür, dass dessen Beschäftigte den Mindestlohn erhalten. Diese Haftung erstreckt sich auf die gesamte Nachunternehmerkette und auf eingesetzte Leiharbeitnehmer. Wer Aufträge vergibt, sollte sich daher vertraglich absichern und die Einhaltung des Mindestlohns nachweisen lassen.

Fazit

Der Mindestlohn ist weit mehr als eine Zahl im Gesetzblatt. Mit der Erhöhung auf 13,90 Euro und dem nächsten Schritt auf 14,60 Euro zum 1. Januar 2027 sollten Arbeitgeber jetzt handeln:

• Stundenlöhne und Festgehälter auf Basis der tatsächlich geleisteten Stunden überprüfen
• Minijob-Verträge auf die neue Grenze von 633 Euro ab 2027 und eine feste Stundenzahl prüfen
• Ausschlussklauseln in Musterverträgen auf eine Ausnahme für den Mindestlohn kontrollieren
• Zeiterfassung und Arbeitszeitkonten an die Vorgaben des MiLoG anpassen
• Verträge mit Subunternehmern um Mindestlohn-Zusicherungen ergänzen

Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Abrechnungen kritisch prüfen. Gerade bei Festgehältern mit vielen Überstunden, bei Bereitschaftsdiensten oder bei Minijobs auf Abruf bestehen häufig Nachzahlungsansprüche – auch dann, wenn eine Ausschlussfrist im Vertrag scheinbar abgelaufen ist.

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