Kann ich im Kündigungsschutzprozess jederzeit einen Auflösungsantrag stellen?

Viele Arbeitgeber kennen die Situation: Die Kündigung ist ausgesprochen, der Arbeitnehmer hat Kündigungsschutzklage erhoben, und im Laufe des Verfahrens zeigt sich, dass das Gericht die Kündigung möglicherweise für unwirksam halten wird. Gleichzeitig ist das Verhältnis so zerrüttet, dass eine Rückkehr des Mitarbeiters kaum vorstellbar erscheint. Hier kommt der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG ins Spiel. Er ermöglicht es, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung durch gerichtliches Urteil gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Doch kann der Arbeitgeber diesen Antrag wirklich jederzeit stellen? Die kurze Antwort lautet: zeitlich sehr lange, inhaltlich aber nur unter engen Voraussetzungen.

Der zeitliche Rahmen: Bis zum Ende der Berufungsinstanz

§ 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG regelt den zeitlichen Rahmen ausdrücklich: Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Auflösungsantrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen. Das ist ein großzügiger Zeitraum. Der Antrag muss also weder mit der Klageerwiderung noch im Gütetermin gestellt werden. Er kann auch erstmals im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht oder sogar erst vor dem Landesarbeitsgericht gestellt werden.

Eine klare Grenze gibt es aber: In der Revisionsinstanz vor dem Bundesarbeitsgericht kann der Antrag nicht mehr erstmals gestellt werden. Das BAG ist keine Tatsacheninstanz und prüft keine neuen Auflösungsgründe. Eine Ausnahme ergibt sich nur mittelbar: Verweist das BAG den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurück, öffnet sich dort erneut die Möglichkeit, den Antrag zu stellen.

Ebenso wichtig: Der Antrag kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung auch wieder zurückgenommen werden. Arbeitgeber gewinnen dadurch taktischen Spielraum, etwa wenn sich im Verfahren doch noch eine Vergleichslösung abzeichnet.

In der Praxis wird der Auflösungsantrag regelmäßig als sogenannter unechter Hilfsantrag gestellt. Der Arbeitgeber beantragt in erster Linie, die Kündigungsschutzklage abzuweisen, und nur für den Fall, dass das Gericht die Kündigung für sozialwidrig hält, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. So wird die eigene Rechtsposition zur Wirksamkeit der Kündigung nicht aufgegeben.

Die entscheidende Hürde: Sozialwidrigkeit als einziger Unwirksamkeitsgrund

Der großzügige zeitliche Rahmen täuscht leicht darüber hinweg, dass der Arbeitgeber den Auflösungsantrag in vielen Konstellationen überhaupt nicht stellen darf. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht dem Arbeitgeber das Auflösungsrecht nur zu, wenn die Kündigung ausschließlich wegen fehlender sozialer Rechtfertigung im Sinne von § 1 KSchG unwirksam ist.

Ist die Kündigung dagegen (auch) aus anderen Gründen unwirksam, scheidet ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers aus. Typische Beispiele aus der Praxis:

• fehlerhafte oder unterbliebene Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG,
• fehlende Zustimmung des Integrationsamts bei schwerbehinderten Arbeitnehmern (§ 168 SGB IX),
• Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz nach § 17 MuSchG oder § 18 BEEG,
• Formfehler, etwa Verstoß gegen das Schriftformerfordernis des § 623 BGB.

Der Hintergrund ist einleuchtend: Das Auflösungsrecht ist eine Vergünstigung für den Arbeitgeber, die nur dort greifen soll, wo er „lediglich“ an den materiellen Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes gescheitert ist. Wer zentrale Schutzvorschriften missachtet hat, soll sich nicht über den Auflösungsantrag aus dem Arbeitsverhältnis „herauskaufen“ können.

Ebenso wenig steht dem Arbeitgeber der Auflösungsantrag bei einer außerordentlichen Kündigung zu. § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG räumt dieses Recht ausdrücklich nur dem Arbeitnehmer ein. Hat der Arbeitgeber hilfsweise ordentlich gekündigt, kann sich der Auflösungsantrag allerdings auf die ordentliche Kündigung beziehen. Voraussetzung ist zudem stets, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist, also die Wartezeit erfüllt und der Betrieb kein Kleinbetrieb ist.

Welche Gründe trägt der Auflösungsantrag?

Selbst wenn der Antrag zulässig ist, verlangen die Arbeitsgerichte viel. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG muss der Arbeitgeber Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen ihm und dem Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Es handelt sich um eine Prognoseentscheidung. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz.

Daraus folgt eine für Arbeitgeber wichtige Erkenntnis: Auflösungsgründe können auch erst während des laufenden Prozesses entstehen. In der Praxis spielt das Prozessverhalten des Arbeitnehmers eine erhebliche Rolle. Bewusst wahrheitswidriger Sachvortrag, ehrverletzende Äußerungen über Vorgesetzte oder Kollegen, Drohungen oder die gezielte Herabsetzung des Unternehmens in der Öffentlichkeit können einen Auflösungsantrag tragen. Die Gerichte achten aber darauf, dass der Arbeitnehmer seine Rechte im Prozess wahrnehmen darf. Scharfe, aber sachbezogene Kritik und das Bestreiten des Kündigungsvorwurfs reichen nicht aus. Zudem darf der Arbeitgeber die Auflösungsgründe nicht selbst provoziert haben.

Die Gründe, auf die bereits die Kündigung gestützt war, können grundsätzlich herangezogen werden. Da das Gericht sie aber gerade als nicht ausreichend für eine Kündigung bewertet hat, müssen in der Regel weitere Umstände hinzutreten, die eine gedeihliche Zusammenarbeit ausschließen. Pauschale Behauptungen wie „das Vertrauensverhältnis ist zerstört“ genügen nicht. Der Arbeitgeber trägt die volle Darlegungs- und Beweislast und muss konkrete Tatsachen vortragen.

Eine wichtige Erleichterung gilt für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt sind. Hier bedarf der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung. Die Hürde liegt dann in der Frage, ob der Mitarbeiter tatsächlich die strengen Voraussetzungen dieser Vorschrift erfüllt, was in der Praxis häufig nicht der Fall ist.

Was kostet die Auflösung, und was sollten Arbeitgeber beachten?

Gibt das Gericht dem Antrag statt, setzt es eine angemessene Abfindung fest. § 10 KSchG zieht die Obergrenze bei bis zu zwölf Monatsverdiensten. Bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit steigt sie auf bis zu 15, ab 55 Jahren mit mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf bis zu 18 Monatsverdienste. Die Gerichte orientieren sich häufig an einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, können aber deutlich davon abweichen. Berücksichtigt werden insbesondere Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung.

Aufgelöst wird das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt, zu dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte (§ 9 Abs. 2 KSchG). Das begrenzt das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers für die Zeit danach, ein nicht zu unterschätzender wirtschaftlicher Vorteil gegenüber einem bloßen Unterliegen im Prozess.

Für die Praxis ergeben sich daraus einige klare Empfehlungen:

• Frühzeitig prüfen: Lässt sich die Kündigung formal angreifen (Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz)? Dann ist der Auflösungsantrag faktisch keine Option.
• Sorgfältig dokumentieren: Vorfälle, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar machen, insbesondere während des Prozesses, sollten zeitnah und konkret festgehalten werden.
• Taktisch einsetzen: Der Antrag erhöht häufig die Vergleichsbereitschaft beider Seiten, weil das Ergebnis für beide schwer kalkulierbar wird.
• Keine falschen Erwartungen: Der Auflösungsantrag ist kein „Notausgang“ für jede misslungene Kündigung. Die Erfolgsquote ist überschaubar.

Fazit

Zeitlich ist der Auflösungsantrag tatsächlich sehr flexibel: Er kann bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht gestellt werden. Von „jederzeit“ kann aus Arbeitgebersicht dennoch keine Rede sein. Das Auflösungsrecht setzt voraus, dass die Kündigung allein an der fehlenden sozialen Rechtfertigung scheitert, und die Gerichte stellen hohe Anforderungen an die Darlegung konkreter Auflösungsgründe. Wer den Auflösungsantrag als strategisches Instrument nutzen will, sollte die Kündigung von Anfang an formal sauber vorbereiten und das Verfahren mit fachkundiger Unterstützung führen.