Sie haben einen befristeten Arbeitsvertrag – und plötzlich liegt eine ordentliche Kündigung auf dem Tisch. Viele Arbeitnehmer sind in dieser Situation überrascht. Schließlich war doch klar vereinbart, bis wann das Arbeitsverhältnis läuft. Kann der Arbeitgeber trotzdem vorzeitig kündigen?
Die kurze Antwort lautet: grundsätzlich nein – aber es gibt wichtige Ausnahmen. Ob eine ordentliche Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis wirksam ist, hängt fast immer vom Wortlaut Ihres Arbeitsvertrags und von einem eventuell anwendbaren Tarifvertrag ab. In diesem Beitrag erkläre ich Ihnen als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Erlangen, wie die Rechtslage aussieht, wann eine Kündigung trotzdem zulässig ist und was Sie tun sollten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben.
Ein Hinweis vorab: Nach einer Kündigung läuft eine Frist von nur drei Wochen. Wer sie verpasst, verliert in aller Regel alle Rechte – auch wenn die Kündigung eigentlich unwirksam war.
Der Grundsatz: Befristete Verträge sind nicht ordentlich kündbar
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet automatisch – entweder mit Ablauf der vereinbarten Zeit (Zeitbefristung) oder mit Erreichen eines bestimmten Zwecks, etwa der Rückkehr einer Kollegin aus der Elternzeit (Zweckbefristung). Eine Kündigung ist dafür nicht nötig.
Der Gesetzgeber hat daraus eine klare Konsequenz gezogen. Nach § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist.
Das bedeutet für Sie: Steht in Ihrem Vertrag nichts zur ordentlichen Kündigung und gilt kein Tarifvertrag mit einer entsprechenden Regelung, dann ist das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Ende ordentlich unkündbar. Eine trotzdem ausgesprochene ordentliche Kündigung ist unwirksam.
Diese Regel gilt übrigens in beide Richtungen. Auch Sie als Arbeitnehmer können in diesem Fall nicht einfach mit der gesetzlichen Frist kündigen, wenn Sie etwa ein besseres Jobangebot erhalten. Die Befristung bietet also Planungssicherheit – sie bindet aber auch beide Seiten.
Gerade weil die Befristung ohnehin ein festes Ende vorsieht, empfinden viele Arbeitnehmer die Unkündbarkeit als fairen Ausgleich: Für die Dauer des Vertrags ist der Arbeitsplatz sicher. Genau deshalb lohnt sich bei jeder Kündigung ein genauer Blick in den Vertrag.
Die Ausnahmen: Wann eine ordentliche Kündigung doch möglich ist
In der Praxis enthalten viele befristete Arbeitsverträge eine Kündigungsklausel. Folgende Konstellationen sollten Sie kennen.
1. Kündigungsklausel im Arbeitsvertrag
Die häufigste Ausnahme: Im Vertrag steht ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis auch vor Ablauf der Befristung ordentlich gekündigt werden kann. Typisch ist eine Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit der gesetzlichen Frist ordentlich gekündigt werden.“ Dann ist die Kündigung grundsätzlich zulässig.
Aber Vorsicht: Arbeitsverträge sind fast immer vom Arbeitgeber vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen. Die Klausel muss daher klar und verständlich sein. Ist sie versteckt, widersprüchlich oder mehrdeutig, geht das zu Lasten des Arbeitgebers. Im Zweifel ist die Kündigungsmöglichkeit dann nicht wirksam vereinbart.
2. Regelung im Tarifvertrag
Gilt für Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag – weil Sie und Ihr Arbeitgeber tarifgebunden sind oder der Vertrag auf einen Tarifvertrag verweist –, kann sich die Kündbarkeit auch daraus ergeben. So enthält etwa der TVöD für den öffentlichen Dienst eigene Regeln zur Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse. Prüfen Sie deshalb, ob Ihr Vertrag einen Tarifvertrag erwähnt.
3. Vereinbarte Probezeit
Ist im befristeten Vertrag eine Probezeit vereinbart, wird das von der Rechtsprechung regelmäßig so verstanden, dass während der Probezeit ordentlich gekündigt werden darf – mit der verkürzten Frist von zwei Wochen nach § 622 Abs. 3 BGB. Ob auch nach der Probezeit noch gekündigt werden kann, ist eine Frage der Auslegung des Vertrags. Fehlt eine weitere Regelung, spricht vieles dafür, dass die Kündigungsmöglichkeit mit der Probezeit endet.
Seit August 2022 gilt zudem: Eine Probezeit muss im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Eine sechsmonatige Probezeit bei einem Vertrag über sieben Monate kann daher unzulässig sein.
4. Befristung über mehr als fünf Jahre
Eine Sonderregel schützt Arbeitnehmer vor allzu langer Bindung: Ist der Vertrag für mehr als fünf Jahre oder auf Lebenszeit geschlossen, können Sie nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Frist von sechs Monaten kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG). Dieses Recht steht nur dem Arbeitnehmer zu, nicht dem Arbeitgeber.
Die außerordentliche Kündigung: Immer möglich, aber an strenge Voraussetzungen geknüpft
Von der ordentlichen Kündigung ist die außerordentliche (fristlose) Kündigung zu unterscheiden. Sie kann auch im befristeten Arbeitsverhältnis nicht ausgeschlossen werden – weder durch den Arbeitsvertrag noch durch einen Tarifvertrag.
Voraussetzung ist nach § 626 BGB ein wichtiger Grund. Dem Kündigenden muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Ende fortzusetzen. Typische Beispiele sind Diebstahl oder Betrug zu Lasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug, beharrliche Arbeitsverweigerung oder Tätlichkeiten gegenüber Kollegen.
Die Hürden sind hoch. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber vorher abmahnen. Außerdem muss er innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem er von den maßgeblichen Tatsachen erfahren hat. Verstreicht diese Frist, ist die fristlose Kündigung schon deshalb unwirksam.
Achten Sie auf einen beliebten Trick: Manchmal wird eine „fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung“ ausgesprochen. Ist Ihr befristeter Vertrag nicht ordentlich kündbar, geht der ordentliche Teil ins Leere. Steht dann auch die fristlose Kündigung auf wackligen Beinen, haben Sie gute Chancen, sich erfolgreich zu wehren.
Kündigung vereinbart – welcher Schutz gilt dann?
Auch wenn Ihr Vertrag eine ordentliche Kündigung erlaubt, kann der Arbeitgeber nicht beliebig kündigen. Für befristet Beschäftigte gelten dieselben Schutzregeln wie für unbefristet Beschäftigte.
Schriftform: Eine Kündigung muss schriftlich mit Originalunterschrift erfolgen (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam.
Kündigungsfrist: Es gelten die vertraglichen, tariflichen oder gesetzlichen Fristen. Nach § 622 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sie sich für den Arbeitgeber.
Kündigungsschutzgesetz: Haben Sie länger als sechs Monate im Betrieb gearbeitet und beschäftigt Ihr Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Vollzeitkräfte, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dann braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund – betriebsbedingt, personenbedingt oder verhaltensbedingt. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss er zudem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.
Sonderkündigungsschutz: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Schutz. Eine Kündigung ist hier nur ausnahmsweise oder nur mit behördlicher Zustimmung möglich. Wichtig: Der Sonderkündigungsschutz verhindert zwar eine Kündigung, er verlängert aber nicht die Befristung. Der Vertrag endet trotzdem zum vereinbarten Termin.
Betriebsrat: Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam.
Unwirksame Befristung: Ihre Chance auf einen unbefristeten Arbeitsplatz
Viele Arbeitnehmer übersehen einen entscheidenden Punkt: Nicht jede Befristung ist wirksam. Ist sie unwirksam, gilt Ihr Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Das kann Ihre Position erheblich verbessern.
Häufige Fehler sind:
- Fehlende Schriftform: Die Befristungsabrede muss vor Arbeitsantritt schriftlich vereinbart und von beiden Seiten unterschrieben sein (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Haben Sie zuerst angefangen zu arbeiten und erst später unterschrieben, ist die Befristung in der Regel unwirksam.
- Unzulässige sachgrundlose Befristung: Ohne Sachgrund darf höchstens für zwei Jahre befristet werden, mit maximal drei Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Waren Sie beim selben Arbeitgeber schon einmal beschäftigt, ist eine sachgrundlose Befristung oft ausgeschlossen.
- Fehlerhafte Verlängerung: Eine Verlängerung muss vor Ablauf des alten Vertrags vereinbart werden und darf die übrigen Vertragsbedingungen grundsätzlich nicht verändern. Sonst handelt es sich um einen neuen Vertrag – und der ist dann womöglich nicht mehr sachgrundlos befristbar.
- Kein tragfähiger Sachgrund: Beruft sich der Arbeitgeber auf einen Sachgrund, etwa eine Vertretung, muss dieser tatsächlich vorliegen.
Was heißt das für die Kündigung? Ist die Befristung unwirksam, kann der Arbeitgeber zwar grundsätzlich ordentlich kündigen – allerdings frühestens zum vereinbarten Vertragsende, sofern keine Kündigungsmöglichkeit vereinbart war. Beruht die Unwirksamkeit nur auf der fehlenden Schriftform, ist eine Kündigung auch früher möglich. Vor allem aber haben Sie dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung über das vermeintliche Vertragsende hinaus – und genießen den vollen Kündigungsschutz.
Auch hier gilt eine Frist: Die Unwirksamkeit der Befristung müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende mit einer Entfristungsklage geltend machen (§ 17 TzBfG).
Kündigung erhalten? So gehen Sie jetzt richtig vor
Wenn Sie trotz befristetem Vertrag eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Datum notieren: Halten Sie fest, wann Ihnen die Kündigung zugegangen ist. Ab diesem Tag läuft die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
- Nichts unterschreiben: Unterschreiben Sie keine Empfangsbestätigung mit Zusätzen, keinen Aufhebungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, ohne diese prüfen zu lassen.
- Vertrag heraussuchen: Prüfen Sie Arbeitsvertrag, Verlängerungen und Nachträge. Suchen Sie gezielt nach einer Kündigungsklausel, einer Probezeitregelung und einem Verweis auf einen Tarifvertrag.
- Bei der Agentur für Arbeit melden: Melden Sie sich spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung arbeitsuchend. Sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
- Rechtzeitig beraten lassen: Lassen Sie die Kündigung und die Befristung möglichst früh anwaltlich prüfen. Eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht ist oft auch der Weg zu einer Abfindung.
Auch wenn Sie selbst den Arbeitsplatz vorzeitig verlassen möchten, ist ein Aufhebungsvertrag häufig die beste Lösung. Bedenken Sie aber: Ein Aufhebungsvertrag kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Lassen Sie ihn daher vor der Unterschrift prüfen.
Fazit
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist grundsätzlich nicht ordentlich kündbar – weder vom Arbeitgeber noch vom Arbeitnehmer. Eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag sie ausdrücklich zulässt. Eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund bleibt dagegen immer möglich, ist aber an strenge Voraussetzungen geknüpft.
Ob eine Kündigung in Ihrem Fall wirksam ist, hängt von den Details ab: dem Wortlaut der Klausel, der Probezeit, einem Tarifvertrag, dem Kündigungsschutzgesetz und nicht zuletzt der Wirksamkeit der Befristung selbst. Hier verstecken sich oft Fehler, die Ihnen eine deutlich bessere Verhandlungsposition verschaffen.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder endet Ihr befristeter Vertrag demnächst? Warten Sie nicht ab – die Fristen sind kurz. Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Erlangen prüfe ich Ihren Vertrag und Ihre Kündigung und zeige Ihnen Ihre Möglichkeiten auf. Vereinbaren Sie jetzt einen Termin für eine Erstberatung.
