Wer eine Kündigung erhält und dagegen klagt, verfolgt zunächst ein klares Ziel: Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In der Praxis wollen viele Arbeitnehmer aber gar nicht an ihren alten Arbeitsplatz zurück. Das Vertrauen ist zerstört, die Stimmung vergiftet, die Rückkehr erscheint unvorstellbar. Für solche Fälle sieht das Kündigungsschutzgesetz ein oft unterschätztes Instrument vor: den Auflösungsantrag nach § 9 KSchG. Dieser Beitrag erklärt, was dahintersteckt, unter welchen Voraussetzungen er Erfolg hat und wann er sich für Sie als Arbeitnehmer lohnen kann.
Was ist ein Auflösungsantrag?
Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie grundsätzlich nur erreichen, dass das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. Eine Abfindung gibt es dafür nicht automatisch. Entgegen einem verbreiteten Irrtum besteht in Deutschland kein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch bei einer Kündigung.
Der Auflösungsantrag ändert das. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, und ist Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf Ihren Antrag hin auf und verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung. Sie gewinnen den Prozess also in der Sache, kehren aber nicht in den Betrieb zurück, sondern erhalten einen finanziellen Ausgleich.
Die Höhe der Abfindung legt das Gericht nach § 10 KSchG fest. Sie beträgt bis zu zwölf Monatsverdienste. Bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit erhöht sich die Obergrenze auf 15 Monatsverdienste, ab 55 Jahren und mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf 18 Monatsverdienste. Innerhalb dieses Rahmens berücksichtigt das Gericht insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und das Ausmaß der Sozialwidrigkeit der Kündigung.
Der Antrag kann bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden. Sie müssen sich also nicht bereits mit Erhebung der Klage festlegen.
Die Voraussetzungen: Wann ist die Fortsetzung „unzumutbar“?
Damit ein Auflösungsantrag des Arbeitnehmers Erfolg hat, müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein.
Erstens muss die Kündigung sozial ungerechtfertigt sein. Das setzt voraus, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist, Ihr Arbeitsverhältnis also länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Die Kündigung darf dann weder durch personen-, verhaltens- noch betriebsbedingte Gründe gerechtfertigt sein.
Zweitens muss Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Hier liegt in der Praxis die eigentliche Hürde. Die Arbeitsgerichte stellen an die Unzumutbarkeit durchaus Anforderungen. Die bloße Tatsache, dass gekündigt wurde und man sich vor Gericht streitet, reicht nicht aus. Eine gewisse Belastung des Verhältnisses bringt jeder Kündigungsschutzprozess mit sich.
Erforderlich sind konkrete Umstände, die eine weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit ernsthaft infrage stellen. Typische Beispiele aus der Rechtsprechung sind:
- Haltlose oder ehrverletzende Vorwürfe: Der Arbeitgeber erhebt im Kündigungsschreiben oder im Prozess schwerwiegende Anschuldigungen, etwa Diebstahl oder Betrug, die sich als unbegründet erweisen.
- Herabwürdigung vor Kollegen: Sie werden im Betrieb bloßgestellt, etwa durch das Verbreiten der Kündigungsgründe oder abfällige Äußerungen gegenüber der Belegschaft.
- Mobbing und systematische Benachteiligung: Bereits vor der Kündigung wurden Sie gezielt ausgegrenzt, schikaniert oder herabgesetzt.
- Angekündigte Benachteiligung: Der Arbeitgeber oder Vorgesetzte lässt erkennen, dass er Sie nach einer Rückkehr „schon loswerden“ oder benachteiligen werde.
Wichtig ist: Die Umstände müssen im Prozess konkret vorgetragen und im Zweifel bewiesen werden. Pauschale Hinweise auf ein „schlechtes Betriebsklima“ genügen nicht. Es lohnt sich daher, Vorfälle frühzeitig zu dokumentieren: Datum, Beteiligte, Inhalt von Äußerungen, gegebenenfalls Zeugen und E-Mails.
Eine Besonderheit gilt bei der fristlosen Kündigung: Erweist sich eine außerordentliche Kündigung als unbegründet, können Sie nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG ebenfalls die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen.
Wann ist ein Auflösungsantrag ratsam und welche Risiken gibt es?
Ein Auflösungsantrag kann insbesondere in folgenden Situationen sinnvoll sein:
Sie wollen auf keinen Fall zurück. Wenn eine Rückkehr in den Betrieb für Sie ausgeschlossen ist, etwa weil das Verhältnis zum Vorgesetzten irreparabel beschädigt ist, bringt Ihnen ein bloßes Obsiegen mit der Kündigungsschutzklage wenig. Ohne Auflösungsantrag müssten Sie nach gewonnenem Prozess entweder zurückkehren oder selbst kündigen und gingen dann ohne Abfindung.
Der Arbeitgeber blockiert einen Vergleich. Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich, in dem eine Abfindung vereinbart wird. Zeigt sich der Arbeitgeber aber unnachgiebig oder bietet nur eine geringe Summe an, kann der Auflösungsantrag das Verhandlungsgewicht verschieben. Er signalisiert dem Arbeitgeber, dass am Ende ein Urteil mit gerichtlich festgesetzter Abfindung stehen kann.
Der Arbeitgeber hat sich im Prozess „vergaloppiert“. Gerade unberechtigte, schwere Vorwürfe im Verfahren können die Unzumutbarkeit begründen. Was der Arbeitgeber als Angriff gemeint hat, kann so zum Argument für Ihre Abfindung werden.
Zugleich sollten Sie die Risiken kennen:
- Kein Erfolg ohne Sozialwidrigkeit: Hält das Gericht die Kündigung für wirksam, scheitert auch der Auflösungsantrag. Eine Abfindung gibt es dann nicht.
- Ende des Annahmeverzugslohns: Das Gericht löst das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt auf, zu dem es bei einer sozial gerechtfertigten Kündigung geendet hätte. Für die Zeit danach entfällt Ihr Anspruch auf Vergütung. Läuft ein Prozess über zwei Instanzen, kann der Weiterbeschäftigungs- oder Nachzahlungsanspruch wirtschaftlich mehr wert sein als die Abfindung.
- Ermessen des Gerichts: Die Höhe der Abfindung ist nicht exakt vorhersehbar. Die gesetzlichen Höchstgrenzen werden in der Praxis selten ausgeschöpft.
- Prozesstaktik: Wer einen Auflösungsantrag stellt, macht deutlich, dass er nicht zurückwill. Das kann die Verhandlungsposition je nach Lage auch schwächen, etwa wenn der Arbeitgeber erkennt, dass ein Rückkehrrisiko für ihn faktisch nicht besteht.
Steuerlich ist die Abfindung als Einkommen zu versteuern, unter Umständen begünstigt durch die sogenannte Fünftelregelung. Sozialversicherungsbeiträge fallen auf eine echte Abfindung in der Regel nicht an.
Fazit: Strategisch einsetzen, nicht reflexhaft
Der Auflösungsantrag ist ein wirkungsvolles Instrument für Arbeitnehmer, die sich gegen eine unberechtigte Kündigung wehren, aber nicht in den Betrieb zurückkehren wollen. Er eröffnet den Weg zu einer gerichtlich festgesetzten Abfindung, auch wenn der Arbeitgeber zu keinem Vergleich bereit ist.
Ob und wann er gestellt werden sollte, ist jedoch eine strategische Entscheidung im Einzelfall. Entscheidend sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, die Belastbarkeit der Gründe für die Unzumutbarkeit, die voraussichtliche Verfahrensdauer und die Frage, ob Annahmeverzugslohn oder Abfindung wirtschaftlich attraktiver ist. Hinzu kommt der richtige Zeitpunkt: Manchmal ist es klug, den Antrag erst im Laufe des Verfahrens zu stellen, wenn sich die Fronten geklärt haben.
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, beachten Sie vor allem eines: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Verpassen Sie diese Frist, gilt die Kündigung in aller Regel als wirksam, und auch ein Auflösungsantrag ist dann nicht mehr möglich. Lassen Sie sich deshalb frühzeitig von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.
