Ein Auszubildender passt nicht in den Betrieb, kommt ständig zu spät oder zeigt kein Interesse an der Ausbildung? Viele Arbeitgeber gehen dann davon aus, sich wie bei jedem anderen Mitarbeiter einfach mit einer ordentlichen Kündigung trennen zu können. Das ist ein teurer Irrtum.
Das Berufsausbildungsverhältnis ist rechtlich ein besonderes Vertragsverhältnis. Es dient nicht in erster Linie der Arbeitsleistung, sondern der Ausbildung des jungen Menschen. Der Gesetzgeber schützt Auszubildende deshalb stärker als normale Arbeitnehmer. Maßgeblich ist § 22 des Berufsbildungsgesetzes (BBiG). Im Kern gibt es für Arbeitgeber drei Wege: die Kündigung in der Probezeit, die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund und den Aufhebungsvertrag. Welcher Weg in Betracht kommt, hängt vor allem davon ab, wann Sie sich trennen wollen.
1. Die Kündigung in der Probezeit: einfach, aber mit Frist im Blick
Jedes Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Sie beträgt nach § 20 BBiG mindestens einen und höchstens vier Monate. Die genaue Dauer steht im Ausbildungsvertrag. In dieser Zeit sollen beide Seiten prüfen, ob die Ausbildung passt.
Während der Probezeit ist die Kündigung für Arbeitgeber denkbar einfach. Nach § 22 Abs. 1 BBiG kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Sie müssen keinen Kündigungsgrund nennen. Das Kündigungsschutzgesetz spielt in dieser Phase keine Rolle.
Entscheidend ist der Zeitpunkt. Die Kündigung muss dem Auszubildenden spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Es kommt also nicht darauf an, wann Sie das Schreiben unterzeichnen oder abschicken, sondern wann es tatsächlich beim Empfänger ankommt. Wer bis zum letzten Tag wartet und die Kündigung per Post verschickt, riskiert, die Frist zu verpassen. Dann ist der Azubi nur noch unter den deutlich strengeren Voraussetzungen kündbar.
Unser Rat: Beobachten Sie neue Auszubildende in den ersten Wochen genau und dokumentieren Sie Auffälligkeiten. Haben Sie Zweifel, entscheiden Sie rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit und übergeben Sie die Kündigung persönlich, idealerweise im Beisein eines Zeugen.
2. Nach der Probezeit: Kündigung nur aus wichtigem Grund
Ist die Probezeit vorbei, ändert sich die Lage grundlegend. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann gesetzlich ausgeschlossen. Sie können das Ausbildungsverhältnis nur noch außerordentlich aus einem wichtigen Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Ihnen die Fortsetzung der Ausbildung bis zu ihrem regulären Ende unter Abwägung aller Umstände nicht mehr zuzumuten ist.
Die Hürden dafür sind hoch, oft höher als bei einem normalen Arbeitnehmer. Die Arbeitsgerichte berücksichtigen das junge Alter, die fehlende Berufserfahrung und den Erziehungsauftrag des Ausbilders. Auch die verbleibende Ausbildungsdauer fließt in die Abwägung ein: Kurz vor der Abschlussprüfung ist eine Kündigung nur noch in extremen Ausnahmefällen wirksam.
Als wichtige Gründe kommen typischerweise in Betracht:
- Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug zulasten des Betriebs
- Tätlichkeiten, schwere Beleidigungen oder sexuelle Belästigung
- beharrliche Arbeitsverweigerung oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen
- wiederholtes Schwänzen der Berufsschule trotz Abmahnung
- eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit
Bei Pflichtverletzungen im Verhalten ist in aller Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich, häufig sogar mehrere. Der Auszubildende soll die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Nur bei besonders schweren Verstößen, etwa bei Straftaten gegen den Arbeitgeber, kann die Abmahnung entbehrlich sein. Schlechte Leistungen in Berufsschule oder Betrieb rechtfertigen eine Kündigung dagegen regelmäßig nicht. Hier ist zunächst der Ausbilder gefordert, gezielt zu fördern.
Besonders wichtig ist die Zwei-Wochen-Frist des § 22 Abs. 4 BBiG. Die Kündigung ist unwirksam, wenn Ihnen die maßgeblichen Tatsachen bereits länger als zwei Wochen bekannt sind. Wer nach einem Vorfall zu lange zögert, verliert das Kündigungsrecht.
3. Form und Verfahren: Hier scheitern viele Kündigungen
Selbst ein wirklich wichtiger Grund nützt nichts, wenn die Kündigung an formalen Fehlern scheitert. Achten Sie besonders auf folgende Punkte:
- Schriftform: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen (§ 22 Abs. 3 BBiG). Verwenden Sie ein Original mit eigenhändiger Unterschrift. Eine E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder mündliche Kündigung ist unwirksam.
- Angabe der Gründe: Nach der Probezeit müssen die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben selbst stehen. Sie müssen so konkret sein, dass der Auszubildende erkennen kann, welche Vorfälle gemeint sind. Pauschale Formulierungen wie „wegen wiederholten Fehlverhaltens“ genügen nicht. Fehlen die Gründe, ist die Kündigung schon deshalb unwirksam.
- Minderjährige Auszubildende: Ist der Azubi noch nicht volljährig, muss die Kündigung den Eltern als gesetzlichen Vertretern zugehen. Richten Sie das Schreiben ausdrücklich an die Eltern. Eine Kündigung, die nur dem Minderjährigen übergeben wird, ist nicht wirksam zugegangen.
- Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, müssen Sie ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören, auch in der Probezeit. Ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam.
- Sonderkündigungsschutz: Schwangere Auszubildende genießen den Schutz des Mutterschutzgesetzes. Bei schwerbehinderten Azubis ist nach Ablauf der ersten sechs Monate die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung sind ebenfalls besonders geschützt.
Wehrt sich der Auszubildende gegen die Kündigung, muss er in vielen Bezirken zunächst den Schlichtungsausschuss der zuständigen Kammer anrufen, bevor er vor das Arbeitsgericht ziehen kann. Für Sie bedeutet das: Ein sauber dokumentierter Sachverhalt ist schon in diesem frühen Stadium Gold wert.
4. Die Alternative: der Aufhebungsvertrag
In vielen Fällen ist eine einvernehmliche Trennung der sicherere Weg. Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Auszubildender das Ausbildungsverhältnis gemeinsam, jederzeit und ohne wichtigen Grund. Die Kündigungsbeschränkungen des BBiG greifen dann nicht. Auch der Betriebsrat muss nicht angehört werden.
Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform nach § 623 BGB. Bei minderjährigen Auszubildenden müssen die Eltern zustimmen und mitunterzeichnen. Setzen Sie den Auszubildenden nicht unter Druck: Ein unter unzulässigem Druck abgeschlossener Vertrag kann wegen Verstoßes gegen das Gebot fairen Verhandelns unwirksam sein. Geben Sie ausreichend Bedenkzeit und bieten Sie gegebenenfalls ein wohlwollendes Zeugnis an. Das erhöht die Bereitschaft zur Einigung erheblich.
Gut zu wissen: Endet die Ausbildung regulär mit Bestehen der Abschlussprüfung oder Ablauf der Ausbildungszeit, brauchen Sie keine Kündigung. Das Ausbildungsverhältnis endet automatisch. Beschäftigen Sie den Azubi danach jedoch weiter, ohne etwas anderes zu vereinbaren, entsteht nach § 24 BBiG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Fazit
Wer einen Auszubildenden kündigen will, sollte die Probezeit konsequent nutzen. Danach ist eine Trennung nur noch aus wichtigem Grund, mit vorheriger Abmahnung und innerhalb von zwei Wochen möglich. Formfehler sind die häufigste Ursache für unwirksame Kündigungen. Oft ist ein fair verhandelter Aufhebungsvertrag die bessere Lösung.
Sie stehen vor der Frage, wie Sie sich von einem Auszubildenden trennen können? Lassen Sie sich frühzeitig beraten, bevor Sie handeln. Ein kurzer Blick auf Ihren Fall kann teure Fehler und langwierige Verfahren vermeiden.
