Kann ich meine Arbeitnehmer dazu verpflichten, zu gendern?

Kurz gesagt: Ja, in vielen Fällen dürfen Sie als Arbeitgeber eine geschlechtergerechte Sprache vorschreiben – aber nicht grenzenlos und nicht in jeder Form. Entscheidend ist, wo die Sprache verwendet wird, wie konkret Ihre Vorgabe formuliert ist und ob Sie die Interessen Ihrer Beschäftigten angemessen berücksichtigt haben.

Kaum ein Sprachthema wird so emotional diskutiert wie das Gendern. Die einen sehen darin einen selbstverständlichen Ausdruck von Respekt und Vielfalt, die anderen eine ideologisch aufgeladene Verkomplizierung der Sprache. Diese Debatte macht vor dem Arbeitsplatz nicht halt. Immer mehr Unternehmen führen Sprachleitfäden ein, schreiben „Mitarbeitende“ statt „Mitarbeiter“ oder verwenden Genderstern und Doppelpunkt in E-Mails, Präsentationen und auf der Website.

In unserer arbeitsrechtlichen Beratung im Großraum Nürnberg und Erlangen erleben wir das Thema von beiden Seiten: Arbeitgeber wollen wissen, ob sie einheitliche Sprachregeln durchsetzen können. Arbeitnehmer fragen, ob sie sich einer solchen Vorgabe beugen müssen. Eine ausdrückliche gesetzliche Regelung gibt es nicht, und das Bundesarbeitsgericht hat die Frage bislang nicht entschieden. Es gibt aber inzwischen aufschlussreiche Urteile, aus denen sich klare Leitlinien ableiten lassen. Dieser Beitrag zeigt, was Sie als Arbeitgeber anordnen dürfen, wo die Grenzen liegen und wie Sie eine Sprachrichtlinie rechtssicher einführen.

Die rechtliche Grundlage: Das Weisungsrecht nach § 106 GewO

Ausgangspunkt jeder Sprachvorgabe ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers, auch Direktionsrecht genannt. Nach § 106 der Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Dasselbe gilt für die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Voraussetzung ist, dass diese Punkte nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz abschließend geregelt sind.

Die Art und Weise, wie Beschäftigte im Namen des Unternehmens schreiben und sprechen, gehört grundsätzlich zum Inhalt der Arbeitsleistung. Ein Arbeitgeber darf bestimmen, in welcher Sprache Kunden angeschrieben werden, ob geduzt oder gesiezt wird, welche Grußformel unter E-Mails steht oder wie Briefe und Präsentationen gestaltet sein müssen. Vorgaben zur geschlechtergerechten Sprache fügen sich in diese Reihe ein. Sie sind im Kern nichts anderes als ein Corporate-Language-Standard.

Das bedeutet aber nicht, dass jede Anordnung automatisch wirksam ist. Das Weisungsrecht muss nach billigem Ermessen ausgeübt werden (§ 106 GewO, § 315 BGB). Der Arbeitgeber muss also die wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägen und die berechtigten Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen. Auf Arbeitgeberseite zählen etwa ein einheitlicher Außenauftritt, die Ansprache einer diversen Kundschaft, Diversity-Ziele oder das Image als moderner Arbeitgeber. Auf Arbeitnehmerseite stehen das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Meinungsfreiheit und unter Umständen die Glaubens- und Gewissensfreiheit.

Wichtig ist: Das Weisungsrecht wirkt in beide Richtungen. Genauso wie ein Arbeitgeber das Gendern vorschreiben kann, darf er grundsätzlich auch anordnen, dass im Unternehmen auf Genderzeichen verzichtet wird und etwa nur das generische Maskulinum oder neutrale Formulierungen verwendet werden. Es gibt kein „Recht auf Gendern“ am Arbeitsplatz – und umgekehrt auch kein Recht, von gendersensibler Sprache verschont zu bleiben.

Externe, interne und mündliche Kommunikation: Wo die Vorgabe greift

Ob eine Gender-Vorgabe billigem Ermessen entspricht, hängt stark davon ab, welche Kommunikation sie betrifft. In der Praxis lassen sich drei Bereiche unterscheiden.

Externe Kommunikation. Hier ist der Spielraum des Arbeitgebers am größten. Wer im Namen des Unternehmens nach außen auftritt – auf der Website, in Werbung, Pressemitteilungen, Stellenanzeigen, Kundenschreiben oder Verträgen –, spricht nicht als Privatperson, sondern als Repräsentant des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber hat ein anerkennenswertes Interesse an einem einheitlichen, wiedererkennbaren Auftritt. Ein Mitarbeiter im Kundenservice muss deshalb in aller Regel die vorgegebenen Textbausteine und Formulierungen verwenden, auch wenn er privat anders schreiben würde.

Interne schriftliche Kommunikation. Auch für Rundschreiben, Intranet-Beiträge, Präsentationen, Protokolle oder interne Richtlinien darf der Arbeitgeber grundsätzlich Sprachstandards setzen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat in einem vielbeachteten Verfahren ausdrücklich betont, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten generell anweisen können, Dokumente zu gendern. Je weniger formell und je persönlicher die Kommunikation ist, desto schwächer wird allerdings das Interesse des Arbeitgebers an einer bestimmten Form. Eine kurze Chatnachricht unter Kollegen ist etwas anderes als ein offizielles Unternehmensdokument.

Mündliche Kommunikation. Am heikelsten ist die Vorgabe, auch im Gespräch zu gendern, etwa durch die gesprochene Pause („Kolleg‑innen“). Hier greift eine Sprachregel besonders tief in die persönliche Ausdrucksweise ein und ist im Alltag kaum kontrollierbar. Eine Pflicht, im spontanen Gespräch eine bestimmte Sprechweise einzuhalten, dürfte regelmäßig unverhältnismäßig sein. Anders kann es bei vorbereiteten, repräsentativen Auftritten liegen, etwa bei einer Kundenpräsentation oder einer Rede im Namen des Unternehmens.

Als Faustregel gilt: Je stärker eine Äußerung dem Unternehmen zugerechnet wird, desto eher ist eine verbindliche Sprachvorgabe zulässig. Je privater und spontaner die Äußerung, desto mehr Gewicht haben die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten.

Die Grenzen: Persönlichkeitsrecht, Gewissen, AGG und Rechtschreibung

Auch wenn das Weisungsrecht weit reicht, ist es nicht schrankenlos. Folgende Grenzen sollten Arbeitgeber kennen.

Allgemeines Persönlichkeitsrecht und Meinungsfreiheit. Sprache ist Teil der Persönlichkeit. Wer sich weigert zu gendern, verbindet damit oft eine bestimmte Überzeugung. Bei dienstlichen Texten tritt diese Überzeugung aber in der Regel hinter das Interesse des Arbeitgebers zurück, denn der Beschäftigte äußert dort keine eigene Meinung, sondern erfüllt eine Arbeitsaufgabe. Die Gerichte haben deshalb bislang keinen allgemeinen Anspruch anerkannt, von gendersensibler Sprache „in Ruhe gelassen zu werden“.

Glaubens- und Gewissensfreiheit. Beruft sich ein Arbeitnehmer auf eine ernsthafte Gewissensentscheidung, muss der Arbeitgeber dies bei der Ermessensausübung berücksichtigen. Die bloße Ablehnung des Genderns aus Geschmacks- oder politischen Gründen reicht dafür nicht. In Einzelfällen kann es aber geboten sein, dem Mitarbeiter andere Aufgaben zuzuweisen oder ihm neutrale Formulierungen zu erlauben, statt auf Genderzeichen zu bestehen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG verpflichtet weder zum Gendern noch verbietet es das generische Maskulinum. Der Bundesgerichtshof hat bereits 2018 entschieden, dass eine Sparkassenkundin keinen Anspruch darauf hat, in Formularen in weiblicher Form angesprochen zu werden (BGH, Urteil vom 13.03.2018 – VI ZR 143/17). Eine Ausnahme bilden Stellenausschreibungen: Nach § 11 AGG müssen diese geschlechtsneutral formuliert sein. Deshalb ist der Zusatz „(m/w/d)“ oder eine neutrale Formulierung hier faktisch Pflicht.

Amtliche Rechtschreibung. Der Rat für deutsche Rechtschreibung hat Wortbinnenzeichen wie Genderstern, Doppelpunkt oder Unterstrich zuletzt im Dezember 2023 nicht in das amtliche Regelwerk aufgenommen. Für private Arbeitgeber ist das Regelwerk jedoch nicht verbindlich. Es kann aber im Rahmen der Abwägung eine Rolle spielen, etwa bei Texten, die besonders verständlich sein müssen, wie Sicherheitsanweisungen oder Verbraucherinformationen.

Besonderheit öffentlicher Dienst in Bayern. Für staatliche Behörden, Schulen und Hochschulen in Bayern gilt seit dem 1. April 2024 eine geänderte Allgemeine Geschäftsordnung (AGO), die mehrgeschlechtliche Schreibweisen mit Wortbinnenzeichen ausdrücklich untersagt. Ein bayerischer Staatsbediensteter kann also im dienstlichen Schriftverkehr nicht zum Genderstern verpflichtet werden – im Gegenteil. Kommunale Arbeitgeber und private Unternehmen sind von dieser Regelung nicht erfasst.

Was die Gerichte bisher entschieden haben

Zwei Verfahren prägen die aktuelle Rechtslage besonders. Beide zeigen: Gerichte halten Sprachvorgaben grundsätzlich für zulässig, verlangen aber eine saubere rechtliche Grundlage, bevor daraus Sanktionen folgen.

Der Audi-Fall (LG Ingolstadt / OLG München). Die Audi AG führte 2021 einen Leitfaden für gendersensible Sprache ein, der unter anderem den Gender-Gap („Mitarbeiter_innen“) vorsah. Ein Mitarbeiter des Mutterkonzerns VW, der regelmäßig mit Audi-Beschäftigten zusammenarbeitete, klagte auf Unterlassung. Das Landgericht Ingolstadt wies die Klage ab (Urteil vom 29.07.2022 – 83 O 1394/21). Ein Anspruch ergebe sich weder aus dem AGG noch aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht. Das Oberlandesgericht München wies die Berufung im Juli 2023 ohne mündliche Verhandlung zurück (Beschluss vom 11.07.2023 – 21 U 5235/22); das Urteil ist damit rechtskräftig. Zugleich stellte das Gericht klar, dass der Kläger als Beschäftigter eines anderen Unternehmens selbst nicht zum Gendern verpflichtet war. Bemerkenswert: Audi hat seinen Leitfaden Anfang 2025 freiwillig angepasst und setzt seither stärker auf neutrale Begriffe wie „Beschäftigte“.

Der Hamburger Fall (ArbG Hamburg / LAG Hamburg). Eine Strahlenschutzbeauftragte eines Bundesamts weigerte sich, eine von ihr verfasste Strahlenschutzanweisung vollständig zu gendern. Sie hielt das gerade bei einem sicherheitsrelevanten Dokument für unangebracht. Der Arbeitgeber mahnte sie zweimal ab und kündigte ihr schließlich außerordentlich. Das Arbeitsgericht Hamburg erklärte im Juli 2025 Abmahnungen und Kündigung für unwirksam (4 Ca 53/25 und 4 Ca 62/25). Das Landesarbeitsgericht Hamburg bestätigte dies im Februar 2026.

Der entscheidende Punkt: Es ging nicht um eine Grundsatzentscheidung für oder gegen das Gendern. Die Gerichte stellten vielmehr darauf ab, dass die Mitarbeiterin zur Anpassung dieses konkreten Dokuments gar nicht verpflichtet war – weder nach ihrer Stellenbeschreibung noch nach einer wirksamen Aufgabenübertragung im Strahlenschutzrecht. Eine schriftliche, verbindliche Sprachvorgabe gab es ebenfalls nicht. Das Arbeitsgericht betonte zugleich, dass Arbeitgeber ihre Beschäftigten generell durchaus zum Gendern in Dokumenten anweisen können.

Für Arbeitgeber ist die Lehre daraus klar: Wer Sprachregeln durchsetzen will, braucht eine eindeutige, dokumentierte Grundlage und muss genau prüfen, ob die betroffene Aufgabe überhaupt zum Pflichtenkreis des Mitarbeiters gehört.

Betriebsrat, Abmahnung, Kündigung: Was bei Verstößen gilt

Mitbestimmung des Betriebsrats. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, sollten Sie ihn frühzeitig einbinden. Ob eine Sprachrichtlinie nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, ist umstritten. Mitbestimmungsfrei sind Weisungen, die unmittelbar die Arbeitsleistung konkretisieren (Arbeitsverhalten). Mitbestimmungspflichtig sind dagegen Regeln zur Ordnung des Betriebs und zum Zusammenleben der Beschäftigten (Ordnungsverhalten). Eine Vorgabe für Kundenschreiben betrifft eher das Arbeitsverhalten. Ein umfassender Leitfaden, der auch die interne Kommunikation unter Kollegen regelt, berührt dagegen schnell das Ordnungsverhalten. In der Praxis ist eine Betriebsvereinbarung oft der sicherste und zugleich akzeptanzstärkste Weg. Im öffentlichen Dienst gelten entsprechend die Beteiligungsrechte des Personalrats.

Abmahnung. Hält sich ein Arbeitnehmer nicht an eine wirksame Sprachvorgabe, liegt darin eine Pflichtverletzung. Die angemessene Reaktion ist zunächst ein klärendes Gespräch, danach gegebenenfalls eine Abmahnung. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret benennen und deutlich machen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen. Sie ist nur wirksam, wenn die zugrunde liegende Weisung ihrerseits rechtmäßig war.

Kündigung. Eine Kündigung wegen verweigerter Gendersprache ist nur als letztes Mittel denkbar und rechtlich riskant. Sie setzt in aller Regel eine einschlägige, wirksame Abmahnung voraus sowie eine beharrliche Weigerung, eine eindeutig rechtmäßige Weisung zu befolgen. Zudem muss die Kündigung verhältnismäßig sein. Das Arbeitsgericht prüft, ob mildere Mittel wie eine Versetzung oder die Freigabe neutraler Formulierungen in Betracht kamen. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung wird bei reinen Sprachverstößen kaum je gerechtfertigt sein. Der Hamburger Fall zeigt, wie schnell ein Arbeitgeber hier vor Gericht scheitern kann.

Umgekehrt gilt für Arbeitnehmer: Wer eine Sprachvorgabe für rechtswidrig hält, sollte sie nicht einfach ignorieren. Sinnvoller ist es, die Bedenken schriftlich mitzuteilen, das Gespräch mit Vorgesetzten oder dem Betriebsrat zu suchen und sich im Zweifel anwaltlich beraten zu lassen. Wer eine Weisung schlicht verweigert, trägt das Risiko, dass ein Gericht sie später doch für wirksam hält.

Praxistipps und Fazit: So führen Sie eine Sprachrichtlinie rechtssicher ein

Wenn Sie als Arbeitgeber eine einheitliche Sprache im Unternehmen etablieren möchten, empfehlen wir folgendes Vorgehen:

1. Schriftlich regeln. Halten Sie die Vorgaben in einem klaren Leitfaden oder einer Dienstanweisung fest. Mündliche Ansagen „von oben“ reichen nicht – das hat der Hamburger Fall deutlich gezeigt.
2. Geltungsbereich festlegen. Bestimmen Sie genau, für welche Texte die Regeln gelten: Website, Kundenschreiben, Stellenanzeigen, interne Dokumente. Verzichten Sie auf Vorgaben für spontane mündliche Kommunikation und private Chats unter Kollegen.
3. Neutrale Formulierungen zulassen. Erlauben Sie neben Genderzeichen auch geschlechtsneutrale Begriffe („Beschäftigte“, „Team“, „Studierende“) und Paarformen („Kundinnen und Kunden“). Das entschärft Konflikte erheblich und erhöht die Chance, dass die Regel einer gerichtlichen Billigkeitskontrolle standhält.
4. Verständlichkeit sichern. Für Sicherheitsanweisungen, Verträge und Texte mit rechtlicher Wirkung sollte Klarheit Vorrang haben. Sehen Sie hier Ausnahmen vor.
5. Betriebsrat einbinden. Verhandeln Sie die Richtlinie im Zweifel als Betriebsvereinbarung.
6. Einzelfälle ernst nehmen. Bei ernsthaften Gewissenskonflikten sollten Sie nach einvernehmlichen Lösungen suchen, statt sofort mit Abmahnungen zu reagieren.
7. Pflichtenkreis prüfen. Bevor Sie Sanktionen ergreifen, klären Sie, ob die Tätigkeit überhaupt zu den arbeitsvertraglichen Aufgaben des Mitarbeiters gehört.

Fazit: Arbeitgeber können ihre Beschäftigten grundsätzlich verpflichten, in dienstlichen Texten gendergerechte Sprache zu verwenden. Das gilt vor allem für die externe Kommunikation und offizielle Dokumente. Das Weisungsrecht deckt solche Vorgaben, solange sie klar formuliert, verhältnismäßig und nach billigem Ermessen ausgestaltet sind. Je persönlicher und spontaner die Kommunikation, desto enger werden die Grenzen. Eine Pflicht zum Gendern im Gespräch dürfte regelmäßig zu weit gehen. Eine gesetzliche Pflicht zum Gendern gibt es für private Arbeitgeber nicht – ebenso wenig wie ein Verbot. Wer Sprachregeln mit Abmahnungen oder gar Kündigungen durchsetzen will, sollte die rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig prüfen, denn eine höchstrichterliche Klärung durch das Bundesarbeitsgericht steht noch aus.

Sie möchten einen Sprachleitfaden einführen, haben eine Abmahnung wegen verweigerter Gendersprache erhalten oder sind unsicher, ob eine Weisung Ihres Arbeitgebers wirksam ist? Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Erlangen beraten wir Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen – sprechen Sie uns an.