Ein Mitarbeiter befindet sich in U-Haft – muss ich weiter Lohn bezahlen?

Der Anruf kommt meist unerwartet: Ein Angehöriger oder ein Rechtsanwalt teilt mit, dass ein Mitarbeiter festgenommen wurde und sich in Untersuchungshaft befindet. Neben der menschlichen Betroffenheit stellen sich für Arbeitgeber schnell ganz praktische Fragen. Muss das Gehalt weiter überwiesen werden? Was passiert mit der Sozialversicherung? Und darf ich das Arbeitsverhältnis kündigen? Dieser Beitrag gibt einen Überblick über die Rechtslage und zeigt, worauf Sie jetzt achten sollten.

Der Grundsatz: Ohne Arbeit kein Lohn

Die gute Nachricht für Arbeitgeber vorweg: Für die Dauer der Untersuchungshaft besteht in aller Regel kein Anspruch auf Vergütung.

Das Arbeitsrecht folgt dem Prinzip „Ohne Arbeit kein Lohn“. Ein Arbeitnehmer, der in Haft sitzt, kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen. Rechtlich liegt ein Fall der Unmöglichkeit nach § 275 BGB vor. Damit entfällt nach § 326 Abs. 1 BGB auch der Anspruch auf die Gegenleistung, also das Gehalt.

Auch ein Anspruch aus Annahmeverzug nach § 615 BGB kommt nicht in Betracht. Annahmeverzug setzt voraus, dass der Arbeitnehmer leistungsfähig und leistungsbereit ist. Wer inhaftiert ist, ist das nicht (§ 297 BGB).

Ebenso wenig greift das Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Haft ist keine Krankheit. Selbst wenn der Mitarbeiter während der Haft erkrankt, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung, weil die Arbeitsunfähigkeit dann nicht die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.

Ausnahme § 616 BGB: Wann doch gezahlt werden muss

Eine Ausnahme kann sich aus § 616 BGB ergeben. Danach behält ein Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch, wenn er für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ aus einem in seiner Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Arbeit gehindert ist.

Für die Untersuchungshaft ist diese Vorschrift jedoch nur in engen Grenzen relevant:

• Zeitliche Grenze: § 616 BGB erfasst nur kurze Verhinderungen, in der Regel wenige Tage. Untersuchungshaft dauert häufig Wochen oder Monate. Ist die Verhinderung von vornherein länger, entfällt der Anspruch nach herrschender Auffassung insgesamt – nicht nur für den „überschießenden“ Zeitraum.
• Verschulden: Ob der Mitarbeiter die Haft verschuldet hat, steht zu Beginn meist nicht fest. Wird er zu Unrecht festgenommen und nach kurzer Zeit wieder entlassen, kann im Einzelfall ein Anspruch nach § 616 BGB bestehen.
• Vertraglicher Ausschluss: § 616 BGB ist abdingbar. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge schließen die Vorschrift aus oder beschränken sie auf bestimmte Anlässe. Ein Blick in den Arbeitsvertrag lohnt sich daher immer.

Praktisch bedeutet das: Bei einer Festnahme mit Entlassung nach ein bis zwei Tagen kann eine Vergütungspflicht bestehen, sofern § 616 BGB nicht wirksam ausgeschlossen ist. Bei längerer Untersuchungshaft müssen Sie keinen Lohn zahlen.

Wichtig für die Kommunikation mit dem Mitarbeiter: Wird er später freigesprochen oder das Verfahren eingestellt, kann er für den erlittenen Verdienstausfall unter Umständen eine Entschädigung vom Staat nach dem Gesetz über die Entschädigung für Strafverfolgungsmaßnahmen (StrEG) verlangen. Diese Last trägt also nicht der Arbeitgeber.

Was Arbeitgeber jetzt praktisch beachten müssen

Auch wenn kein Lohn fließt, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Es ruht lediglich hinsichtlich der Hauptpflichten. Daraus ergeben sich einige Punkte, die Sie im Blick behalten sollten:

Lohnabrechnung anpassen: Die Vergütung ist ab dem ersten Hafttag einzustellen bzw. für den laufenden Monat anteilig zu kürzen. Gegebenenfalls vorhandene Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto können auf Wunsch des Mitarbeiters und nach Vereinbarung genutzt werden.

Sozialversicherung: Nach § 7 Abs. 3 SGB IV gilt eine Beschäftigung ohne Entgelt für längstens einen Monat als fortbestehend. Dauert die Haft länger, ist der Mitarbeiter nach Ablauf dieses Monats bei der Krankenkasse abzumelden. Nach der Entlassung und Wiederaufnahme der Arbeit erfolgt eine Neuanmeldung.

Urlaub: Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht nach der Rechtsprechung des BAG grundsätzlich auch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses, sofern nichts anderes vereinbart oder gesetzlich geregelt ist. Klären Sie im Zweifel, wie mit angesammeltem Urlaub umzugehen ist, bevor Sie ihn in der Abrechnung verwerten.

Vertretung organisieren: Fällt der Mitarbeiter für längere Zeit aus, können Sie eine Ersatzkraft befristet einstellen. Die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters ist ein anerkannter Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG.

Diskretion wahren: Informationen über ein laufendes Strafverfahren sind besonders sensibel. Geben Sie im Betrieb nur weiter, was für die Arbeitsorganisation zwingend erforderlich ist. Auch für den Arbeitgeber gilt die Unschuldsvermutung – und datenschutzrechtliche Pflichten bestehen fort.

Darf ich dem Mitarbeiter kündigen?

Die Untersuchungshaft allein ist kein Kündigungsgrund. Eine Kündigung kann aber unter bestimmten Voraussetzungen in Betracht kommen. Dabei sind im Wesentlichen drei Konstellationen zu unterscheiden:

1. Personenbedingte Kündigung wegen haftbedingter Abwesenheit: Kann der Arbeitnehmer wegen der Haft voraussichtlich längere Zeit nicht arbeiten und führt dies zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Entscheidend ist eine Prognose über die Dauer der Abwesenheit. Bei Untersuchungshaft ist diese Prognose schwierig, weil der Ausgang des Verfahrens offen ist. Das BAG hat für die Strafhaft entschieden, dass dem Arbeitgeber Überbrückungsmaßnahmen jedenfalls dann regelmäßig nicht zumutbar sind, wenn eine Abwesenheit von mehr als zwei Jahren zu erwarten ist. Bei Untersuchungshaft ist deutlich mehr Zurückhaltung geboten.

2. Verhaltensbedingte Kündigung: Hat der Mitarbeiter nachweislich eine Straftat begangen, die das Arbeitsverhältnis betrifft – etwa einen Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers –, kommt eine verhaltensbedingte, unter Umständen auch fristlose Kündigung in Betracht. Außerdienstliches Verhalten rechtfertigt eine Kündigung dagegen nur ausnahmsweise, wenn es einen konkreten Bezug zum Arbeitsverhältnis hat.

3. Verdachtskündigung: Besteht ein dringender, auf objektive Tatsachen gestützter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, kann bereits der Verdacht eine Kündigung rechtfertigen. Voraussetzung ist unter anderem eine vorherige Anhörung des Mitarbeiters. Diese ist auch während der Haft möglich, etwa schriftlich oder über seinen Verteidiger. Bei einer fristlosen Kündigung ist zudem die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Arbeitgeber dürfen allerdings den Fortgang des Strafverfahrens abwarten, ohne dass die Frist dadurch automatisch versäumt wird – hier kommt es auf die Details an.

Besteht ein Betriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß anzuhören. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich.

Fazit

Befindet sich ein Mitarbeiter in Untersuchungshaft, müssen Sie als Arbeitgeber grundsätzlich keinen Lohn zahlen. Eine Ausnahme kommt nur bei sehr kurzen, unverschuldeten Verhinderungen nach § 616 BGB in Betracht – und auch das nur, wenn die Vorschrift nicht vertraglich ausgeschlossen ist. Das Arbeitsverhältnis besteht jedoch fort. Denken Sie an die Anpassung der Lohnabrechnung und die rechtzeitige Abmeldung bei der Sozialversicherung.

Mit einer Kündigung sollten Sie nicht vorschnell reagieren. Ob und auf welcher Grundlage eine Trennung rechtlich möglich ist, hängt stark vom Einzelfall ab. Fehler – etwa eine versäumte Anhörung oder eine verpasste Frist – lassen sich später kaum korrigieren. Eine frühzeitige arbeitsrechtliche Beratung hilft, die richtigen Schritte zur richtigen Zeit zu gehen.